رئيس التحرير: خالد البلشي

Loading

أهم الأخبار

مجلس الدولة ينتهي من مراجعة اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الجديد‎.. وتوقعات بإقرارها من مجلس الوزراء خلال ساعات

أرشيفية
أرشيفية

انتهى قسم التشريع بمجلس الدولة من مراجعة اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم 81 لسنة 2016  وقد ادخل  قسم التشريع بمجلس الدولة تعديلات على اللائحة بما يتفق مع الدستور، ومن المقرر أن يصدرها رئيس مجلس الوزراء خلال الساعات القليلة المقبلة لبدء العمل بها.

وتضمنت اللائحة 196 مادة وبمجرد صدورها من رئيس مجلس الوزراء يتم الغاء اللائحة التنفيذية لقانون نظام العاملين المدنيين بالدولة الصادر بقرار لجنة شئون الخدمة المدنية رقم 2 لسنة 1978 كما يلغى كل حكم يخالف أحكام اللائحة الجديدة.

وتنص اللائحة الجديدة على يتسلم الموظف صورة من التقرير الشهري لأدائه وأوجه القصور وكيفية معالجتها.. ويفصل في حالة تغيبه 5 أيام متصلين و10 متقطعين بدون إذن.

وتتضمن اللائحة الجديدة لقانون المدنية أن يعلن الجهاز عند الحاجة عن شغل الوظائف الجديدة مركزيا في الأول من يناير، وفي الأول من يونيو من كل سنة، على أن يتم تجميع الاحتياجات الوظيفية قطاعيا على مستوى كل وزارة والجهات التابعة لها ومحليا على مستوى كل محافظة ومديريات الخدمات التابعة لها مع تحديد مسميات الوظائف وشروط شغلها وذلك كله قبل ميعاد الإعلان بخمسة عشر يوما على الأقل.

وتتضمنت المادة 47 من اللائحة أن تتقرر صلاحية الموظف تحت الاختبار بناءً على تقارير شهرية تُعد بمعرفة الرئيس المباشر وتُعتمد من الرئيس الأعلى ويتم تسليم الموظف في نهاية كل شهر صورة من التقرير الشهري موضحًا به أوجه القصور في أدائه وكيفية معالجتها وعما إذا كان قد تفادى أوجه القصور المنصوص عليها بالتقرير السابق كاملة أم جزءاً منها أم لم يتفادها مطلقاً ويوقع الموظف بالعلم والاستلام ويودُع الأصل بملف الخدمة وفي حالة رفضه التوقيع والاستلام يتأشر على الاصل بذلك ويُودع بملف خدمته.

وعند نهاية فترة الاختبار يوضع تقرير نهائى فى ضوء التقارير السابقة موضحاً به مدى صلاحية الموظف للوظيفة المعين بها من عدمه .

ويُعرض التقرير النهائى على لجنة الموارد البشرية

وأكدت المادة 48 تنتهي خدمة الموظف لعدم الصلاحية أثناء فترة الاختبار في الحالات الآتية:

إذا حصل فى نهاية هذه الفترة على تقرير تقويم اداء بمرتبة اقل من فوق المتوسط

اذا اتيحت له فرصة التدريب ولم يجتزه بنجاح دون عذر مقبول

اذا تغيب عن العمل بدون اذن أو عذر مقبول لمدة 5 ايام متصلة أو عشرة ايام متقطعة خلال فترة الاختبار .

ويصدر قرار انهاء الخدمة من السلطة المختصة

ووضعت الماادة 55 من اللائحة الشروط فيمن يتقدم لشغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية ما يأتي:

- أن يكون مستوفياً شروط شغل الوظيفة المعلن عنها طبقا لبطاقة الوصف.

- أن يرفق بطلبه المستندات الدالة على مستوى المهارات والقدرات اللازمة لشغل الوظيفة وإنجازاته السابقة .

- الحصول على ادورات التدريبية المتطلبة لشغل الوظائف المعلن عنها .

- أن يُقدم مقترحاً وافياً لتطوير الوحدة أو أحد أنشطتها الرئيسية لتحسين أدائها وتطوير الأنظمة التى تحكم العمل وتبسيط إجراءاته بما يحقق رضا المواطنين.

ويراعى فى المقترح التطويرى أن يتضمن أهدافاً محددة زمنياً وقابلة للقياس والتطبيق ومشتملة على وسائل التحقيق فى حدود الإمكانيات المالية والبشرية المتاحة، وذلك وفق النموذج الذى يضعه الجهاز ويصدر به قرار من الوزير المختص .

وتوفر الأمانة الفنية كافة البيانات والمعلومات لكل المتقدمين لشغل الوظائف القيادية ووظائف الادارة الاشرافية بما يسمح لهم باعداد مقترحاتهم التطويرية بجودة عالية .

ومادة 56

يتم تقييم المتقدمين المستوفين لشروط شغل الوظيفة على اساس خمسة معايير رئيسية هى :

1.   القدرات العلمية : ومن مؤشراتها الحصول على درجات علمية، وإجادة لغات أجنبية، والقدرة على التعامل مع الحاشسب الالى، والاشتراك فى المؤتمرات وإعداد البحوث والمذكرات الفنية ويحدد لهذا المعيار عشرون درجة .

2.   التاريخ الوظيفى : ويشمل على الاخص تقارير تقويم أداء المتقدم، والانجازات التى حققها أثناء حياته الوظيفية، وسابقة الأعمال فى مهام مماثلة أو متقاربة مع الوظيفة المتقدم اليها، ويحدد لهذا المعيار عشرزن درجة.

3.   المقترح التطويرى : الذى تقدم به للوحدة المعلنة، ويحدد لهذا المعيار عشرون درجة.

4.   السمات الشخصية: وتشمل على الأخص مهارات القيادة واتخاذ القرارات والإبداع، وحل المشكلات وإدارة الازمات، ومهارات الاتصال والإقناع والعرض، ويحدد لهذا المعيار عشرون درجة.

5.   البرامج التدريبية : وتشمل البرامج التدريبية التى يجب الحصول عليها للتقدم لشغل الوظيفة، ويحدد لهذا المعيار عشرون درجة .

وتراعى اللجنة عند تقييم المتقدمين على أساس هذه المعايير طبيعة مهام الوحدة وأعباء الوظيفة المعلن عنها حسب بطاقة وصفها، على ألا تقل درجة المرشح فى كل معيار عن 70% من اجمالى الدرجة المخصصة لهذا المعيار، وعند التساوى يرجح المرشح الأصغر سناً

وأكدت اللائحة التنفيذية للائحة قانون الخدة المدنية يُراعى فى تقدير تقويم اداء الموظف الضوابط الاتية :

1.   واقعية وموضوعية التقييم بحيث يكون مبنياً على أساس من الدقة التامة فى قياس اداء وسلوك الموظف.

2.   حياديةالتقييم وعدالة المعاملة بحيث يكون التقييم مبنياً على اساس التجرد من العلاقات الشخصية ومؤثراتها .

3.   الوصول الى المنحنى الطبيعى للاداء

4.   معدل الاداء الذى يتم تحديده لكل وظيفة

ويُقدر تقويم أداء الموظف بإحدى المراتب المحددة فى المادة 25 من القانون وتكون درجات كل مرتبة على النحو الاتى :

- ممتاز : من 90 درجة الى 100 درجة

- كفء : من 80 درجة الى اقل من 90 درجة

- فوق المتوسط : من 65 درجة الى اقل من 80 درجة

- متوسط : من 50 درجة الى اقل من 65 درجة

- ضعيف : اقل  من 50 درجة .

ويتم ترتيب الموظفين فى كل تقسيم تنظيمى داخل الوحدة تنازلياً وفقاً لدرجات تقارير تقويم الاداء لتحديد مراتب تقويم الاداء وصولا لمنحنى الطبيعى للاداء .

ولا يجوز تقويم اداء الموظفة بمرتبة ممتاز فى الحالات الاتية :

اذا وقٌع عليه جزاء الخصم من الاجر لمدة أو لمدد تزيد على ثلاثة ايام اوو بجزاء اشد خلال السنة التى يوضع عنها التقرير .

إذا كان من شاغلى احدى الوظائف القيادية أو وظائف الادارة الاشرافية ووقع عليه اى جزاء خلال السنة التى يوضع عنها التقرير.

إذا اتيحت له فرصة التدريب وتخلف عنه دون عذر مقبول، أو لم يجتزه بنجاح.

وفى حالة نقل الموظف من جهة الى اخرى تعد الجهة المنقول منها تقريرا عن تقويم أدائه خلال مدة عمله بها، وتُرسله إلى الجهة المنقول اليها للاسترشاد به عند تقويم أدائه.

وفى حالة ندب الموظف تختص الوحدة التى قضى بها المدة الاكبر من السنة التى يُعد عنها التقرير بوضع التقرير النهائى عنه، وفى حالة التساوى بين المدتين ترسل الجهة المنتدب منها تقرير اداء الموظف إلى الجهة المنتدب إليها للاعتداد به عند وضع التقرير النهائى.

 

التعليقات
press-day.png