رئيس التحرير: خالد البلشي

Loading

أهم الأخبار

محب عبود يكتب: 9 ملاحظات على مشروع قانون العمل الحكومي.. ومقترحات بالتعديل (جدول بمواد القانون وتعديلاتها)

محب عبود
محب عبود

يتأسس القانون على مجموعه من المبادئ الأساسية التى تتنافى مع ماتهدف إليه العهود والاتفاقات الدولية، للوصول إلى علاقات عمل عادلة ومتوازنة، ويمكن ايجاز ذلك فيما يلى:-

1.   يقوم مشروع القانون على تغول دور أحد الشركاء الاجتماعيين (الحكومة) على حساب باقى الشركاء الاجتماعيين (العمال وأرباب العمل)، وهو ما يتضح من المواد الرابعه ، و 16 ، 17 ، 18 ، 23 ، 25 ، 30 ، 31 ، 32 ........الخ

على الرغم ان كافة الاتفاقات الدولية تشير الى ان تنظيم علاقات العمل يجب ان يكون من خلال المفاوضة بين الشركاء الاجتماعيين الثلاث، على قاعدة المساواة فى التمثيل، الا ان كافة المؤسسات التى يحددها القانون، تختل فيها قاعدة المساواة فى التمثيل تماماً،  مثل المجلس الاعلى لتنمية الموارد البشرية الذى يتولى وضع السياسات العامة لتنمية الموارد والمهارات البشرية، وسياسات التدريب والتأهيل، وسياسات تاهيل وتدريب ذوى الاعاقة والاقزام، والفئات الاولى بالرعاية، وايضاً مجلس ادارة صندوق التمويل والتدريب، وأيضاً المجلس الاعلى لتخطيط وتشغيل القوى العاملة فى الداخل والخارج والذى يتولى رسم السياسة العامة لتشغيل العمالة فى الداخل والخارجووضع النظم والقواعد والاجراءات اللازمة لهذا التشغيل من واقع احتياجات أسواق العمل فى الداخل والخارج

فاذا ربطنا ذلك بواقع مصادرة الحق فى التنظيم للعمال والتدخل الفج من الحكومة لحرمان العمال من ممثليهم الحقيقيين، ومصادرة حقهم فى تكوين نقاباتهم، وفرض الحكومة رجال لها على قمة التنظيمات النقابية، وايضاً التدخل فى اختيار ارباب العمل لممثليهم، لوجدنا امامنا صورة مشوهة للعلاقة بين الشركاء الاجتماعيين.

2.   يتجاهل القانون قاعدة المساواة فى الحقوق فيستثنى فى م 4 عمال الخدمة المنزلية ومن فى حكمهم، وإذا علمنا ان الغالبية الساحقة من عمال الخدمة المنزلية من النساء، فإن ترك هذا القطاع دون حماية قانونية تنظم علاقات العمل، يجعل منهن لقمة سائغة للمستغلين، كما ان هذا الاستثناء يمثل خرق للدستور فى نصوصه العديدة المتعلقة بالمساواة، كما انه يُمثل انتهاك فاضح لاتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن العمل في المنزل رقم 177  لسنة 1996 ، توصية منظمة العمل الدولية بشأن العمل في المنزل، رقم 184 لسنة 1996.

3.   الاجور

تعد الاجور المصدر الرئيس لعدم الاستقرار فى علاقات العمل، وذلك لعدم تفعيل الية منتظمة لمعالجة الاضطرابات فى هذا المجال، وايضاً الاحتياج ان  تحوز هذه الالية للرضا العام بين الشركاء الاجتماعيين، كما انه من الضرورى وجود معايير موضوعية ومحايدة تضمن العدالة للتعامل مع هذا الملف الشائك. وبما يتسق مع الدستور المصرى والاتفاقات الدولية فى هذا الشأن

*  اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن النهوض بالعمالة والحماية من البطالة، رقم 168 لسنة 1988

*  اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن السياسة الاجتماعية (الأهداف والمعايير الأساسية)، رقم 117 لسنة 1962

*  اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الأجور وساعات العمل وأعداد العاملين على ظهر السفن، رقم 93 لسنة 1949

*  اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن طرائق تحديد المستويات الدنيا للأجور، رقم 26 لسنة 1928

ولقد جاء القانون فى هذا المنحى مخيباً تماماً للامال، فضلا عن التلاعب بالالفاظ الذى ورد فى م 78 والتى المفترض ان تحدد تشكيل المجلس الاعلى بالاجور (الاسم بعد التعديل)  بدقة الا انها استبدلت النص "يتشكل عضويته من" الى "ويضم فى عضويته"، بحيث تحافظ الحكومة على نهجها الاصيل باغراق كافة المؤسسات برجالها، وقد كانت لائحة المجلس القومى للاجور قبل ان يتم تعديل اسمه فى المسودة الحالية تنص على ""ويراعى أن يكون عدد أعضاء الفئة الأولى (الحكومة) مساويا لعدد أعضاء الفئتين "الثانية والثالثة" (العمال وارباب العمل) معا""، وقد  ظل هذا المجلس السد المنيع الذى يحول دون حصول العامل على اجر عادل يضمن له حياة كريمة.

تتلاعب هذه المسودة بمسألة الاجر كما تلاعب بها القانون الحالى المزمع تغييره، ولهذا استمرت على نهج القانون 12 لسنة 2003 وضعت ثلاث عناصر للاجر الاول اطلقت عليه الاجر الاساسى والثانى اطلقت عليه الاجر المتغير والثالث الاجر التأمينى، وبحساب العلاوة الدورية (7%) من الاجر التأمينى وفقاً للمادة 12 من ذات المشروع، وياعتبار الحد الادنى للاجر التأمينى عام 2016هو 400 جنيه تكون العلاوة الدورية السنوية 28 جنيه، واذا حسبنا الزيادة وفقاً لما يعلن عنه  اعتباراً من 1 يوليو 2017 باعتبار الحد الادنى للاجر التامينى 500 جنيه تكون العلاوة الدورية السنوية 35 جنيه، وهو مبلغ بالغ التفاهة بالمقارنة بالارتفاع الجنونى للاسعار والزيدة السنوية لنسبة التضخم، وبينما طالبت الحركة العمالية فى نضالاتها منذ مطلع السبعينيات من القرن الماضى، بتوحيد عناصر الاجر فى حزمة واحده، يتم حساب العلاوة الدورية على اساسها بما لا يقل عن نسبة التضخم السنوية.

تجور المادة 81 البند 5 على حق العامل فى حالة انتهاء علاقة العمل وهو الطرف الاضعف، إذ انها تساوى بين حالتى انتهاء عقد العمل بقرار من صاحب العمل او بقرار العامل من تلقاء نفسه وكان من الواجب ان تلزم صاحب العمل اداء اجر العامل وجميع مستحقاته فوراً وإلا تعتبر علاقة العمل قائمه لحين حصول العامل على اجره ومستحقاته، كما ان ذات الماده لم تحدد الموقف من علاقة العمل وهل تُعد مستمره ام لا!!

نرى ضرورة ان يشتمل القانون على نص واضح لا لبس فيه أن لأجر العامل حماية خاصة وله امتياز خاص على جميع الحقوق المادية والعينية الأخرى ويجب سداده بانتظام وباضطراد في مواعيده وإذا ثارت منازعة قضائية بخصوص الأجر فيجب سرعه إنهاء الشق المتعلق بالأجر والحكم فيه قبل أي من الأمور الاخرى وللعامل الحق في إثبات حقه في الأجر المتأخر أو الموقوف بكافة طرق الإثبات.

4.  تعانى علاقات العمل فى مصر من عوار شديد يتسبب فى قدر بالغ من عدم العدالة والاتزان، وهو شركات توظيف العماله بالداخل، وقد تسبب وجود هذه الشركات فى اشاعة عدم الاستقرار فى علاقات العمل، وادى لخرق قواعد مستقرة مثل المساواة فى الاجر مقابل المساواة فى العمل، كما ادت لتعرض الامان الوظيفى لحالة شديده من الاضطراب، وادت لانتهاك الحقوق فى الاجر العادل والتأمين الاجتماعى والصحى، والمسوده الحاليه فى المواد 38 ، 39 ، 40 ، 41 ، 42 ، 43 ، 44 ، 45 ، 46 ، 47 لم تتصدى لهذه العيوب البالغة.

ولهذا فان الغاء عملها فى الداخل بات امراً مُلِحاً، غير انه غنى عن الذِكر انها ضرورة لتشغيل العمال المصريين فى الخارج.

5.  تمثيل العمال

استقرت ادبيات منظمة العمل الدولية على اعتبار ان المدخل الحقيقى نحو علاقات عمل عادلة ومتوازنة هو الحوار المجتمعى بين ممثلى الشركاء الاجتماعيين الثلاث (الحكومة،أرباب العمل،العمال)، ولضمان وجود حوار حقيقى بين هذه الأطراف لابد من  وجود فرصة حقيقية لاختيار ممثلى كل طرف، فإذا غاب ممثلوا احد الاطراف يكون هذا الحوار فاسداً، ولن يؤدى بنا للوصول للغرض منه.

ويعانى العمال المصريين من الحرمان من حقهم فى اختيار ممثليهم وتقوم الحكومة بفرض افراد بعينهم عليهم وهو ما يطلق عليه اتحاد عمال مصر، ولطالما لفط العمال أولئك الأفراد، واختاروا ممثلين لهم، وتسعى الحكومة لتمرير قانون آخر للنقابات يصادر الحق فى تكوين نقابات بعيده عن سيطرتها وتدخلها الفج، غير ان العمال المصريين خلال العقود الماضيه كانوا يختارون لانفسهم ممثلين حقيقيين عنهم اوقات الازمات، الامر الذى تحتال عليه الحكومة فى مشروعها هذا، ففى م 1 بند 18 نجد بدلاً عن تعريف لممثلى العمال تعريف للمفوض العمالى وهو فردواحد للتفاوض مع ممثلى الحكومة ورب العمل يختاره العمال بموجب سند رسمى (توكيل بالشهر العقارى) مطلوب من كل عامل ان يوفر 30 جنيه وياخذ اجازة من شغله ليذهب للشهر العقارى لعمل التوكيل كل هذه الاجراءات بشرط عدم وجودالنقابة الصفراء، باختصار لا تمثيل للعمال فى هذا ............ الاجتماعى.

6.  تشغيل النساء

من الهام هنا الاشارة الى انه صدرت من قبل مسودات أخرى لمشروع هذا القانونن وتضمنت تجريم للتحرش ولكن فى المسودة الاخيره – وهو امر بالغ الدلاله – غاب هذا النص!!، غير ان الامر الاكثر سوءاً هو السبب الذى اورده رئيس الوزراء فى معرض تفسير غياب هذا النص ""حتى لا يمثل ذلك يمثل اساءة الى مصر!!""

ولكن الاكثر غرابة هنا ما عقوبة رب العمل الذى سيخالف هذا الباب وغيره، فى م 256 يعاقب كل من يخالف احكام هذه المواد بغرامة لا تقل عن 200 جنيه ولا تزيد عن 1000 جنيه.

ولم يفسر لنا القانون كيفية تطبيقه على ملايين من النساء العاملات فى الزراعة مثلاً، فضلاً عن استثناءه عاملات المنازل ومن فى حكمهم.

ارى ضرورة مراجعة فى هذه المواد لتتسق مع اتفاقيات منظمة العمل الدولية وبخاصة اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن مراجعة اتفاقية حماية الأمومة (مراجعة)،رقم 183 لسنة 2000 وايضاًتوصية منظمة العمل الدولية بشأن حماية الأمومة، رقم 191 لسنة 2000

7.  يغيب عن مشروع القانون آليات الرقابة على أداء السلطة التنفيذية وارباب العمل، ولهذا فاننا نرى إنشاء المفوضية العليا للعملوهي هيئة رقابية تنشأ بقرار من رئيس مجلس الوزراء، وتتشكل عضويتها من مائة عضو، يتم تعيينهم لمدة أربع سنوات قابلة للتجديد مرة واحدة للعضو، بحيث يمثل العمال بنسبة 50%، وممثلي منظمات المجتمع العاملة في مجال الحق في العمل بنسبة 25%، وممثلين من الخبراء (القانونيين والماليين والاقتصاديين) المتخصصين في العمل بنسبة 25%، بحيث يمثل ذوي الإعاقة بنسبة لا تقل عن 10%، وتمثل المرأة بنسبة لا تقل عن 30% من إجمالي عضوية المفوضية العليا للعمل، على أن توزع تلك النسب على جميع القطاعات المذكورة ويراعى فيها التوزيع الجغرافي والإقليمي لكافة محافظات الجمهورية. ويتفرغ عضو المفوضية العليا للعمل خلال مدة عضويته لمهام العضوية، ويحتفظ له بوظيفته أو عمله.

ويتضمن قرار إنشائها مصادر تمويلها والمكافآت وبدل تمثيل أعضائها ولا يجوز حلها قبل انتهاء مدتها، ويتولى أول تشكيل إعداد لائحة داخلية تتضمن تقسيم العمل والمهام وفقا للاختصاصات الواردة في هذا القانون.

تتولى المفوضية العليا للعمل الرقابة على منظومة العمل بالداخل والخارج وإعداد تقارير بأنشطتها كل ثلاثة أشهر، كما تقوم بإعداد تقارير عن كافة مخالفات تنفيذ أحكام هذا القانون وتصدر توصياتها للجهات المختصة وتنشر للعامة على الموقع الإلكتروني للمفوضية العليا للعمل، كما تقوم بنشر رد الجهات المختصة على تلك التقارير على موقعها الإلكتروني، ويحق لأي مواطن الحصول على صورة رسمية من تلك التقارير، كما تختص المفوضية العليا للعمل مراقبة تنفيذ القرارات الصادرة من المجلس الأعلى للعمل ومراقبة تنفيذ أحكام ونصوص هذا القانون كما تقوم بالاختصاصات الأتية:

1)                       إعداد تقارير بالإيجابيات والسلبيات بشأن القرارات الصادرة من المجلس الأعلى للعمل وإعداد مقترحات لتلافى هذه السلبيات.

2)                       تختص بمراقبة تنفيذ القواعد والإجراءات الصادرة من المجلس الأعلى للعمل بشأن قاعدة بيانات التشغيل، وإعداد تقارير تنشر للعامة بالمخالفات والإيجابيات وعرضها على الوزير المختص لتلافي المخالفات على أن يقوم الأخير بالرد عليها خلال شهر.

3)                       تتلقى الشكاوى الخاصة بتعاقدات العمالة المصرية بالخارج وعليها إعداد تقارير وإرسالها إلى الجهات المختصة.

4)                       تتلقى شكاوى الوقف عن العمل بالمخالفة للقانون وإعداد تقارير بشأن تلك الشكاوى وإرسالها إلى الجهات المختصة وتلتزم تلك الجهات بالرد عليها خلال شهر.

5)                       إعداد تقارير عن عمالة الأطفال وإرسالها إلى المجلس الأعلى للعمل والجهات المختصة لاتخاذ اللازم.

6)                       إعداد تقارير عن الاتفاقيات الجماعية المرسلة من الجهة الإدارية وإرسالها إلى المجلس الأعلى للعمل والجهات المختصة لمراعاتها في إصدار القرارات.

7)                       تتلقى الشكاوى المتعلقة بتنفيذ الاتفاقيات الجماعية وإعداد تقارير عنها وإرسالها إلى الجهات المختصة لاتخاذ اللازم وفقا لأحكام هذا القانون، وتلتزم الجهات المختصة بالرد عليها خلال شهر بما تم اتخاذه.

8)                       تتلقى تظلمات العمال في حالات العجز الجزئي إذا لم يوفر صاحب العمل بمقر المنشأة عملا يلائم الظروف التي طرأت على العامل بسبب عجزه الجزئي خلال عمله، في ضوء أحكام المادة 117 من هذا القانون، على أن يتم التحقق والبت من وجود عمل مناسب من عدمه خلال شهر من تاريخ تقديم التظلم.

9)                       إعداد تقارير بشأن السلامة والصحة المهنية وإرسالها إلى الجهات المختصة لإعادة النظر في القرارات الخاصة بالسلامة والصحة المهنية.

إعداد تقارير بشأن شكاوى الأشخاص ذوي الإعاقة، وإرسالها إلى الجهات المختصة لاتخاذ الإجراءات اللازمة بشأنها.

8.  الحق فى الاضراب

تعطى المادة 200 فى مقدمتها الحق فى الاضراب للعمال لكنها تعاود مصادرة هذا الحق اذ انها تربط ممارسة الحق باستنفاذ طرق  تسوية المنازعات القانونية التى نص عليها هذا القانون والتى قد تستغرق حوالى العام، هذا غير اجراءات الاحالة للمحكمة العمالية ونظرها القضية الى ان يصدرحكم، واشترطت المادة ايضاً تنظيمه من خلال المنظمة النقابية المعنية، وفى مصر تقوم الحكومة بفرض تنظيم نقابى على العمال هو اتحاد عمال مصر، وهو اتحاد يمثل الجكومة واصحاب العمل وليس العمال، وفى الواقع الحكومة لا تتوانى عن اقتحام المصانع والقبض على العمال فور ظهور اى بوادر احتجاج.

لتأتى بعد ذلك باقى المواد فتحظرممارسة الاضراب تماماً، فالمادة 203 تحظر الاضراب فى المنشأت الاستراتيجية والحيوية والتى يترتب على توقف العمل بها الاخلال بالامن القومى او بالخدمات الاساسية، وهذه كلها تعبيرات مطاطة يمكن التوسع بها لتشمل كافة المنتجات، وفى نهاية المادة تقول ويحظر الدعوة للاضراب او اعلانه فى الظروف الاستثنائية، ونحن منذ ما يقرب منذ 7 عقود نعيش فى ظروف استثنائية، تم تتويجها مؤخراً باعلان حالة الطوارئ.

9.   

­­م

قانون الحكومة

التعديل

مغزى التعديل

 

مواد الاصدار

1

المادة الرابعة

 

تؤول إلى المجلس الأعلى للعمل جميع المبالغ المحكوم بها عن مخالفة أحكام هذا القانون ويقوم المجلس بإنشاء صندوق تابع له يصرف منه إعانة بطالة للمتعطلين عن العمل.

وعلى المجلس الأعلى للعمل وضع لائحة للصندوق وموارد تمويله الأخرى بحد اقصى 90 يوما من تاريخ تشكيله.

تولى احد الشركاء الاجتماعيين وحده مسؤلية مسؤلية الصندوق، يخالف قاعدة الشراكه، ويتجاوز مسؤلية الوزارة باعتبارها سلطة تنفيذية

2

المادة  الخامسة

يستمر سريان القرارات التنفيذية لقانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 فيما لا يتعارض مع أحكام هذا القانون، وذلك إلى أن يصدر المجلس الأعلى للعمل القرارات المنفذة لهذا القانون في مدة لا تجاوز 90 يوم من تاريخ تشكيله.

القرارات المُنفِذة للقانون مسؤلية المجلس الاعلى للعمل، لنفس السبب السابق ذكره.

3

مادة مضافة

جميع الأجهزه التى تنشأ بموجب هذا القانون والقرارات المنظمه لها يجب إصدارها فى مده لا تجاوز شهرين من تاريخ العمل بهذا القانون، ويستثنى من ذلك القرارات التى تحدد لإصدارها موعدا أخر بموجب هذا القانون.

اقتراح تشكيل اجهزة جديدة يتطلب وجود مادة مُنظِمة.

 

الكتاب الاول

الباب الاول التعاريف

4

المادة 1

 

4- الأجر: كل ما يحصل عليه العامل نظير عمله، ثابتا كان أو متغيرا، نقدا أو عينا وفقا لما ينظمه القانون، وهو كاملاً الذى تحدد على اساسه اشتراكات التأمين الاجتماعى.

ويعتبر أجرا على الأخص ما يلي:

(7) نصيب العامل في الأرباح، على أن يكون في كل منظومة عمل وحدة مختصة بقياس الأرباح وإعلانها بشفافية وبصورة دورية. ولا يجوز أن يقل نصيب عمال المنشأه فى الأرباح عن نسبة 25% من صافي الأرباح.

(9) مقابل الخدمة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية.

ويصدر قرار من المجلس الأعلى للعمل بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها على العاملين وذلك بالتشاور مع الوزارة المعنية.

13-وكالات التشغيل الخاصة: شركات متخصصة فى اختيار العمال وتشغيلهم او تشغيلهم لدى الغير وهى ممنوعه لتشغيل العمال المصريين بالداخل، ومسموح بها فى الخارج وفقاً لهذا القانون.

15-المفاوضة الجماعية: الحوار الذى يجرى بين صاحب العمل او منظمة اصحاب اعمال وبين ممثلوا العمال الذين يتم اختيارهم لتمثيل زملاءهم للتحدث باسمهم، أو من خلالمنظماتهم النقابية العمالية، وذلك بغرض التوافق لتحقيق مصالح الطرفين.

17-الشركاء الاجتماعيين: الدولة واصحاب الاعمال والعمال

18-ممثلوا العمال: ممثلوا المنظمات النقابية العمالية، وكذلك العمال الذين يتم اختيارهم لتمثيل زملائهم للتحدث بأسمائهم أو نيابة عنهم إذا كانوا غير منضمين لأي منظمة نقابية.

25-الاضراب السلمى: اتفاق جميع العمال او فريق منهم على التوقف عن اداء اعمالهم بمقر العمل للمطالبة بما يرونه محققاً لمصالحهم.

اضافة التعريفات التالية

­      المجلس الأعلى للعمل: هو مجلس ينشأ بقرار من رئيس مجلس الوزراء وتكون عضويته من ممثلين عن وزارة القوى العاملة وممثلين عن منظمات أصحاب الأعمال وممثلين عن المنظمات النقابية العمالية ويراعى في تشكيله التساوي فيما بينهم وينتخب رئيسه من بينهم وتكون مدة عضويته أربع سنوات قابلة للتجديد لأي من أعضائه مرة واحدة فقط.

­      المفوضية العليا للعمل: هي هيئة رقابية تنشأ بقرار من رئيس مجلس الوزراء، وتتشكل عضويتها من مائة عضو، يتم تعيينهم لمدة أربع سنوات قابلة للتجديد مرة واحدة للعضو، بحيث يمثل العمال بنسبة 50%، وممثلي منظمات المجتمع العاملة في مجال الحق في العمل بنسبة 25%، وممثلين من الخبراء (القانونيين والماليين والاقتصاديين) المتخصصين في العمل بنسبة 25%، بحيث يمثل ذوي الإعاقة بنسبة لا تقل عن 10%، وتمثل المرأة بنسبة لا تقل عن 30% من إجمالي عضوية المفوضية العليا للعمل، على أن توزع تلك النسب على جميع القطاعات المذكورة ويراعى فيها التوزيع الجغرافي والإقليمي لكافة محافظات الجمهورية.

ويتفرغ عضو المفوضية العليا للعمل خلال مدة عضويته لمهام العضوية، ويحتفظ له بوظيفته أو عمله.

ويتضمن قرار إنشائها مصادر تمويلها والمكافآت وبدل تمثيل أعضائها ولا يجوز حلها قبل انتهاء مدتها، ويتولى أول تشكيل إعداد لائحة داخلية تتضمن تقسيم العمل والمهام وفقا للاختصاصات الواردة في هذا القانون.

­      مفردات متعلقة بذوي الإعاقة:

التمكين: إزالة الحواجز وتسهيل وإتاحة الفرص للشخص ذو اﻹعاقة لتطوير قدراته وإمكانياته للحصول على حقوقه والنهوض بمسئولياته ومشاركته في التخطيط واتخاذ القرار في شئونه وإسهاماته في تنمية المجتمع.

الإتاحة: التجهيزات أو اﻹجراءات اللازمة للوصول إلى بيئة دامجة ولمواءمة وتكييف الظروف البيئية الفيزيقية والمجتمعية والمعلومات وتوفير المعدات واﻷدوات والوسائل المساعدة واللازمة لضمان ممارسة اﻷشخاص ذوي اﻹعاقة لحقوقهم وحرياتهم على قدم المساواة مع أقرانهم من غير ذوي اﻹعاقة.

الدمج: إتاحة استخدام الشخص ذو اﻹعاقة للخدمات واﻷنشطة والمرافق العامة وذلك على قدم المساواة مع أقرانه من غير ذوي اﻹعاقة وتحقيق المشاركة الكاملة له في المجتمع وفي شتي مناحي الحياة من خلال التعليم والتدابير والبرامج والخطط والسياسات.

الغاء تقسيم الاجر الى ثابت ومتغير وتأمينى، واجراء كافة التعاملات على اساس الاجر باعتباره المجموع الكلى لكل ما يتحصل عليه العامل، او يُخصم منه (اشتراكات التأمين الاجتماعى) يعيد الاتزان لموضوع الأجور ويضمن زيادة حصيلة التأمين الاجتماعى وبالتالى المعاشات، ويجعل العلاوات التى يتم صرفها لها تأثير مقبول، فى تحسين دخول المواطنين.

كما ان الاتفاق على نسبة توزيع مقابل الخدمة، بين الشركاء الاجتماعيين ممثلين فى المجلس الاعلى للعمل، هو الاطار الاكثر شفافية لضمان توزيع عادل.

تسبب وجود شركات التشغيل الخاصة فى وجود عدم استقرار فى علاقات العمل، وعدم المساواة والتمييز فى الداخل، ولهذا فان الغاء عملها فى الداخل بات امراً مُلِحاً، غير انه غنى عن الذِكر انها ضرورة لتشغيل العمال المصريين فى الخارج.

الصياغة الموجوده لاطراف المفاوضة الجماعية بها قدر كبير من الغموض وقد تثير الالتباس.

ما تم ذكره فى تعريف الشركاء الاجتماعيين يشير للمعبرين عنهم الامر الذى قد يختلف من حالة  لأخرى بينما الشركاء الحقيقيين ارباب العمل والعمال والدولة.

تعبير المفوض العمالى يثير قدر من الغموض والالتباس، وقد يسمح لجهات خارجية، للتداخل فى الامر، بينما تعبير ممثلوا العمال يمثل الوصف الحقيقى لأولئك، كما ان ذكره بصيغة المفرد يخالف قواعد التفاوض من حيث وجود فريق للتفاوض، كما ان شرط السند الرسمى يضع العمال امام تعقيدات بيوقراطية امام حقهم فى اختيار ممثليهم، وتغييرهم اذا تطلب الامر ذلك، كما ان الغاء ممثلوا العمل يمثل انتهاك لاتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن ممثلي العمال، رقم 135 لسنة 1971، وأيضاً  لتوصية منظمة العمل الدولية بشأن ممثلي العمال رقم 143 لسنة 1971.

وضع شروط مبهمة تعطِل العمال من ممارسة حقهم فى الاضراب، مثل شرط المصالح المهنية، او القول بعد تعذر التسوية الودية، وهذا يمثل تناقض مع

التعريفات المُضافة

المجلسان اللذان تم النص عليهما فى التعريفات هما التجسيد للشراكة المُجتمعية فى ادارة علاقات العمل من ناحية، ويمثلان آلية جديدة للتخلص من تضارب الادوار الذى يلعبه احد الشركاء الاجتماعيين وهى الدولة ممثلة فى الوزارةالمختصة، كما اننا نحتاج لآلية رقابية تضمن انضباط سوق العمل والتوازن بين اطرافه وهو ما يتمثل فى المفوضية العليا للعمل..

اما التعريفات الثلاثة الاخرى تم النص عليها بشكل محدد لضمان الاستقرار داخل الجهاز الادارى ووجود معايير موضوعية محايدة فى هذا المجال الذى لطالما تم التعامل معه يعشوائية.

 

الباب الثانى

الاحكام العامة

5

المادة4

 

لا تسري أحكام هذا القانون على العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة.

استثناء عمال الخدمة المنزلية ومن فى حكمهم يمثل خرق للدستور فى نصوصه العديدة المتعلقة بالمساواة وغيرها، كما انه يُمثل انتهاك فاضح لاتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن العمل في المنزل رقم 177  لسنة 1996  ، توصية منظمة العمل الدولية بشأن العمل في المنزل، رقم 184 لسنة 1996.

 

المادة9

اضافة فقرة

 

ولأجر العامل حماية خاصة وله امتياز خاص على جميع الحقوق المادية والعينية الأخرى ويجب سداده بانتظام وباضطراد في مواعيده وإذا ثارت منازعة قضائية بخصوص الأجر فيجب سرعه إنهاء الشق المتعلق بالأجر والحكم فيه قبل أي من الأمور الاخرى وللعامل الحق في إثبات حقه في الأجر المتأخر أو الموقوف بكافة طرق الإثبات.

اضافة الفقرة الاخيره  المتعلقة بالاجر تمثل اهمية قصوى لما يمثله الاجر من وزن خاص فى علاقات العمل مما جعل تعريف العامل ينص عليه باعتباره شرط من شروطه.

6

المادة12

 

كل عامل مخاطب بأحكام هذا القانون يستحق علاوة دورية سنوية لا تقل عن (7%) من الأجر، وذلك فى ضوء القواعد المنظمة لهذه العلاوة والتى يصدرها المجلس القومي للأجور.

نظراً للتعديل السابق فى تعريف الاجر وارتباطه بالعلاوات، استلزم ذلك هذا التعديل، ومع اقرارنا ان نسبة (7%) لا تعبر عن الواقع وارتفاع نسب التضخم، الا ان اقرار مجلس النواب لنفس النسبة فى قانون الخدمة المدنية، جعلنا ننصاع مجبرين لعدم تعديلها الى (10%)

 

الكتاب الثانى

التدريب والتشغيل

الباب الاول التدريب

7

المادة 16

يشكل المجلس الأعلى لتنمية الموارد البشرية ويصدر بتحديد اختصاصاته ونظام العمل به قرار من رئيس الجمهورية، ويتولى رسم السياسة القومية لتخطيط التنمية البشرية ووضع برنامج قومي لتنميتها واستخدامها الاستخدام الأمثل بالتنسيق مع الوزارات والجهات المختصة.

بما يحقق ما يلي:

1.                      الربط بين احتياجات خطط التنمية الاقتصادية والاجتماعية وامكانات التعليم والتدريب، مع تحديد موقف العرض والطلب لمختلف قطاعات العمل العام والخاص ومستويات جدارة مهنية معترف بها.

2.                      الاستخدام الامثل للموارد البشرية ورفع كفاءتها الانتاجية والفنية والتكنولوجية والمهنية والإدارية لمواجهه متطلبات المنافسة في أسواق العمل داخليا وخارجيا، وبما يتمشى مع تطورات التقنية المستمرة.

3.                      التنسيق بين الجهات المعنية بإعداد وتشغيل وتنمية القوى البشرية ومتابعة وتقيم سياستها وخططها وتحقيق استجاباتها لمتطلبات التدريب والتأهيل على كافة المستويات والمجالات.

4.                      اقرار الإجراءات اللازمة لمتابعة مستوى التكنولوجيا الخارجية لاختيار المناسب منها لتطبيقه بما يحقق الاستخدام الامثل للقوى البشرية ورفع مستوى الانتاج الزراعي والصناعي والحرفي والتجاري والخدمي في القطاعيين العام والخاص.

5.                      وضع ومتابعة تنفيذ سياسة لبناء مستويات مهارة قومية لمختلف المهن والأنشطة بالمشاركة مع القطاع الخاص، مع وضع نظام لاعتماد مؤهلاتها المهنية وقياسها دوريا وتطويرها ومنح تراخيص لمزاولة المهن على أساسها.

6.                      إقرار مشروعات قومية لتنمية وتطوير الموارد البشرية مع دراسة التمويل اللازم لتنفيذها وضمان استمراريتها من خلال بناء مؤسسي قوي.

7.                      تحديد الحد الأدنى لرأس مال الشركات التي تزاول عمليات التدريب المهني وذلك حسب نوع نشاط كل منها.

راينا عدم تكبيل متخذ القرار بنصوص تحول دون الاستفادة من التجربة، وبالتالى اجراء تعديلات على التشكيل خسب المتغيرات ولتحقيق النجاحات المرجوة بما يضمن تحقيق الاهداف ولهذا راينا النص على الاهداف فقط. كما ان ما ورد فى المشروع المقدم ان الاعضاء 10 وزراء اضافة للسيد رئيس الوزراء، يجعلنا امام مجلس وزراء مُصغر، وهو امر غير عملى.

8

المادة26

 

يعتبر متدرجا كل من يلتحق لدى صاحب عمل بقصد تعلم مهنة أو صنعة بشرط ألاّ يقل سنه عن ثلاثة عشر عاما. ويتبع القواعد والإجراءات المنظمة للتدرج المهني كالآتي:

1.                      يحرر اتفاق تدرج من 3 نسخ طبقا للنموذج المعد من قبل المجلس الأعلى للعمل والمعتمد من مكتب العمل وتسلم نسخه منه إلى المتدرج أو ولي أمره ونسخه لصاحب العمل وتحفظ نسخه بمكتب العمل المختص.

2.                      يجب أن يتضمن اتفاق التدرج المهني مدة التدريب على ألا تقل عن سنتين ولا تزيد عن ثلاث سنوات وتقسم هذه المدة إلى مراحل متتابعة لا تقل عن ثلاث مراحل تتفق واصول تعلم المهنة أو الصنعة، ويتم اختبار المتدرج في نهاية كل مرحلة لمعرفه مدى تقدمه في المهنة.

3.                      يحدد اتفاق التدرج المهني أجر المتدرج بصورة تصاعدية في كل مرحلة من مراحله على ألا تقل في المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى للأجور.

4.                      إذا تبين لصاحب العمل خلال المرحلة الاولى من تنفيذ الاتفاق عدم صلاحية المتدرج لتعلم المهنة وجب علية اخطار مكتب العمل المختص لذلك، وعلى المكتب المختص إعادة توجيه العامل المتدرج إلى المهنة التي تناسب قدراته العقلية والجسمانية.

5.                      على صاحب العمل ان ينشئ ملف لكل عامل متدرج يتضمن صوره من اتفاق التدرج المهني وصورة من شهادة الميلاد ونتائج الاختبارات والاجازات التي حصل عليها المتدرج.

6.                      على مكتب العمل المختص إنشاء ملف خاص بكل متدرج يتضمن:

●                   بطاقة تعريف بالمتدرج (اسمه- عنوانه- المهنة- تاريخ بدء التدريب)

●                   بطاقة التوجيه المهني للمتدرج.

●                   اتفاق التدرج المهني.

●                   تقارير المتابعة التي يعدها صاحب العمل ومفتشو التدرج المهني بمكتب العمل.

7.                      على صاحب العمل الذي يقوم بتنفيذ اتفاق التدرج ما يلي:

●                   موافاة مكتب العمل بأسماء المتدرجين وكذلك أسماء القائمين بالإشراف على تدريبهم وساعات التدريب وفترات الراحة بشرط ألا تزيد ساعات التدريب اليومي عن 6 ساعات.

●                   عدم إلحاق المتدرجين بالتدريب قبل اتمامهم سن الثالثة عشر.

●                   عدم إجراء التدريب خلال الراحة الاسبوعية أو العطلات الرسمية.

8.                      على صاحب العمل أن يقدم لمكتب العمل تقريرا في نهاية كل مرحلة من مراحل تعلم المهنة يفيد اجتياز العامل المتدرج للمرحلة بنجاح، ويجوز لصاحب العمل في حالة عدم اجتياز العامل للمرحلة الثانية أو ما يليها بنجاح أن يمنحه فرصة أخرى لإعادة تدريبه على ذات المهنة وذلك لمدة تتفق والمدة المحدد لهذه المرحلة في الاتفاق على أن يقدم صاحب العمل تقريرا إلى مكتب العمل المختص عدم اجتياز المتدرج لهذه المرحلة.

9.                      يمنح المتدرج في نهاية فترة التدريب شهادة تفيد اجتيازه فترة التدريب بنجاح مع تحديد مستوى مهارته، على أن تعتمد الشهادة من مديرية القوى العاملة والهجرة المختصة.

تحديد حد اقصى لسن المتدرج يضع قيد على حق الانسان فى العمل، وهو يمثل خرقلاتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن سياسة العمالةرقم 122لسنة 1964، وتوصية منظمة العمل الدولية بشأن سياسة العمالةرقم 122 لسنة 1964 وتوصية منظمة العمل الدولية رقم 88 لسنة 1950، وقد رأينا انه نظراً لما يشوب سوق العمل من انتهاكات بحق الاطفال، وايضاً استخدام التدريب بما يتنافى مع  الغرض المُخصص له، ولهذا راينا انه من الافضل تحديد بعض القواعد والاجراءات المُنظِمة العامة.

 

الباب الثانى

الفصل الاول

سياسات التشغيل

9

المادة 30

 

يختص المجلس الأعلى للعمل بالتخطيط ورسم السياسية العامة لاستخدام العمالة المصرية داخل جمهورية مصر العربية وخارجها ووضع النظم والقواعد والإجراءات اللازمة لهذا الاستخدام بما يضمن حماية هذه العمالة وكفالة حقوقها. ويمارس الاختصاصات الأتية:

1.             التخطيط واستخدام القوى العاملة في الداخل والخارج.

2.             رسم السياسة العامة لاستخدام العمالة المصرية داخل جمهورية مصر العربية أو خارجها ووضع النظم والقواعد اللازمة لهذا الاستخدام.

3.             رسم سياسة ومتابعة تشغيل العمالة الموسمية والمؤقتة وغير المنتظمة ومن في حكمهم.

4.             إصدار قواعد وحالات وإجراءات استحقاق العمالة الموسمية والمؤقتة وغير المنتظمة ومن في حكمهم للضمان الاجتماعي والتأمين الصحي والمعاش المناسب بعد بلوغ السن القانوني أوالتقاعد بسبب العجز أو معاش البطالة بما يضمن لهذه الفئات وأسرهم حياة كريمة تتناسب وسلة السلع والخدمات الضرورية.

5.             وضع قواعد وإجراءات التسجيل والتشغيل وآلية الرقابة والأشراف على قاعدة بيانات التشغيل.

6.             تمكين الأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام في الحصول على فرص متكافئة للعمل تتناسب مع مؤهلهم الدراسي أو تأهيلهم المهني، مع مراعاة توفير شروط والإتاحة لتمكنهم من أداء عملهم. (مثل مراعاة التوزيع الجغرافي وسهولة الوصول أو توفير البدائل).

7.             وضع سياسات تضمن تخصيص وظائف وأعمال مناسبة لنوع ودرجة الإعاقة وللأقزام في قطاع الأعمال العام والخاص خاصة الحاصلين على شهادات التأهيل المهني.

8.             إصدار القرارات المتعلقة بواجبات الشركات المرخص لها بالتشغيل في الخارج والشروط الواجب توافرها في الشركة، وتنظيم إجراءات العمل في هذا النشاط وتحديد السجلات التي يتعين إمساكها واللازمة لمباشرة عملها وقواعد القيد والرقابة والتفتيش عليها والشروط الواجب توافرها في الإعلانات التي تنشر في جمهورية مصر العربية عن فرص العمل بالخارج.

9.             إصدار نموذج استرشادي موحد للعقد المبرم بين العامل وشركات إلحاق العمالة بالخارج.

10.         إصدار قرار يحدد فيه إجراءات اعتماد عقود العمل الفردية وطرق احتفاظ التأمينات ومكاتب العمل بها.

11.         إصدار قرار بلوائح نموذجية لتنظيم العمل والجزاءات لكل قطاع على حده لكي يتم الاسترشاد بها.

12.         إصدار قرار بتحديد الأماكن غير الصحية وتحديد ساعات العمل القصوى بها طبقا لدرجة الحرارة أو نسبة الرطوبة، ولا يجوز أن تقل فترة الراحة بين نوبتي عمل نفس المجموعة في هذه الصناعات عن 16 ساعة.

13.         إصدار قرار بكيفية تشغيل العاملين في أعمال التجهيز أو الحراسة والنظافة.

14.         إصدار قرار بتحديد الأحوال والأعمال والمناسبات التي لا يجوز فيها تشغيل النساء.

15.         إصدار قرار بتحديد نظام تشغيل الأطفال والظروف والشروط والأحوال التي يتم فيها التشغيل، وكذلك الأعمال والمهن والصناعات التي يحظر تشغيلهم فيها وفقا لمراحل السن المختلفة.

16.         إصدار قرار بالسياسات التي تضمن تأمين أماكن العمل، والتأكد من إتاحة أماكن العمل للأشخاص ذوي اﻹعاقة كلا على حسب إعاقته، وتوفير الحماية الكافية من مخاطر العمل.

17.         إصدار قرار بتحديد أطراف المفاوضة في كل مستوى والإجراءات التي تتبع بشأنها.

18.         إصدار قرار يحدد فيه مستويات التفاوض الجماعي وموضوعاته والإجراءات التي تتبع في شأنه على المستويين القومي والإقليمي والمستويات الأدنى.

19.         إصدار قرار بتحديد شروط القيد في قائمة الوسطاء.

20.         إصدار قرار بأسماء الوسطاء بناء على القائمة المعدة من الوزارة المختصة.

21.         إبداء الرأي في مشروعات القوانين المتعلقة بعلاقات العمل.

22.         إبداء الرأي في اتفاقيات العمل الدولية والعربية قبل التوقيع عليها.

23.         دراسة الموضوعات ذات الصلة بالعلاقات المهنية والإنتاجية على المستوى القومي.

24.         اقتراح وسائل توثيق التعاون بين منظمات العمال ومنظمات أصحاب الأعمال.

25.         اقتراح الحلول المناسبة للحد من منازعات العمل الجماعية على المستوى القومي، وعلى الأخص في الأزمات الاقتصادية التي تؤدي إلى توقف بعض المشروعات عن العمل كليا أو جزئيا.

26.         إبداء الرأي في الموضوعات التي تعرضها عليها الوزارة المختصة.

27.         يصدر قرارا بتحديد الجهات الإدارية المختصة بتطبيق أحكام هذا القانون فيما لا يجاوز الستين.

راينا تعديل هذه المادة بسبب التباين الجوهرى فى توزيع الاختصاصات ، بين المجلس الاعلى للعمل الوارد باقتراحناوالمجلس الاعلى لتخطيط وتشغيل القوى العامله فى الداخل والخارج ، وايضاً منعاً لتضارب الاختصاصات بينه وبين وزارة القوى العاملة، وقد نص فى التعريفات على كيفية تشكيله.

 

10،

المادة 31

يلتزم المجلس الأعلى للعمل برسم سياسة ومتابعة تشغيل العمالة الموسمية والمؤقتة وغير المنتظمة وعلى الاخص عمال الزراعة والصيد وعمال البحر وعمال المناجم والمحاجر وعمال المقاولات والحرفيين والباعة الجائلين وخدم المنازل والعاملين بقطاع الخدمات وتكنولوجيا المعلومات والاتصالات ومن في حكم هذه الفئات.

راعينا فى تكوين هذه الاجهزة، ان تعبر عن الشراكة الاجتماعية، وهذا ما راعيناه فى تشكيلها، محققين الاهداف الوارده بالدستور من ناحية، والتوافق مع الاتفاقات الدولية لمنظمة العمل الدولية من ناحية أخرى

الشراكه الاجتماعية تتطلب ان يكون المسؤل عن وضع هذه السياسات الشركاء مجتمعين وليس احد الاطراف منفرداً، على ان يرعى كل طرف هذه السياسات وفقاً لدوره.

11

مادة مضافة

يصدر رئيس مجلس الوزراء بالتشاور مع الوزراء المعنيين والمنظمات النقابية المعنية التي تمثل الفئات العمالية المنصوص عليها فى المادة 13 وممثلي هذه الفئات من العمال وبعد موافقة المجلس الأعلى للعمل، القرارات الخاصة بتحديد قواعد تشغيل هذه الفئات واشتراطات السلامة والصحة المهنية والانتقال والاعاشة الواجب اتخاذها بشأنهم واللوائح المالية والإدارية التي تنظم هذا التشغيل وذلك في مدة لا تجاوز 90 يوما من تاريخ العمل بهذا القانون، ويصدر المجلس الأعلى للعمل بالتشاور مع الوزراء المعنيين والنقابات المعنية قواعد وحالات وإجراءات استحقاق العمالة الموسمية والمؤقتة وغير المنتظمة ومن في حكمهم للضمان الاجتماعي والتأمين الصحي والمعاش المناسب بعد بلوغ السن القانوني أو في حالات التقاعد بسبب العجز وكذا معاش البطالة بما يضمن لهذه الفئات وأسرهم حياة كريمة تتناسب وسلة السلع والخدمات الضرورية بما لا يقل عن 75% من الحد الأدنى للأجور ويصدر ذلك القرار في مدة لاتجاوز 90 يوما من تاريخ العمل بهذا القانون.

 

12

مادة مضافة

تتولى المفوضية العليا للعمل الرقابة على منظومة العمل بالداخل والخارج وإعداد تقارير بأنشطتها كل ثلاثة أشهر، كما تقوم بإعداد تقارير عن كافة مخالفات تنفيذ أحكام هذا القانون وتصدر توصياتها للجهات المختصة وتنشر للعامة على الموقع الإلكتروني للمفوضية العليا للعمل، كما تقوم بنشر رد الجهات المختصة على تلك التقارير على موقعها الإلكتروني، ويحق لأي مواطن الحصول على صورة رسمية من تلك التقارير، كما تختص المفوضية العليا للعمل مراقبة تنفيذ القرارات الصادرة من المجلس الأعلى للعمل ومراقبة تنفيذ أحكام ونصوص هذا القانون كما تقوم بالاختصاصات الأتية:

1)   إعداد تقارير بالإيجابيات والسلبيات بشأن القرارات الصادرة من المجلس الأعلى للعمل وإعداد مقترحات لتلافى هذه السلبيات.

2)   تختص بمراقبة تنفيذ القواعد والإجراءات الصادرة من المجلس الأعلى للعمل بشأن قاعدة بيانات التشغيل، وإعداد تقارير تنشر للعامة بالمخالفات والإيجابيات وعرضها على الوزير المختص لتلافي المخالفات على أن يقوم الأخير بالرد عليها خلال شهر.

3)   تتلقى الشكاوى الخاصة بتعاقدات العمالة المصرية بالخارج وعليها إعداد تقارير وإرسالها إلى الجهات المختصة.

4)   تتلقى شكاوى الوقف عن العمل بالمخالفة للقانون وإعداد تقارير بشأن تلك الشكاوى وإرسالها إلى الجهات المختصة وتلتزم تلك الجهات بالرد عليها خلال شهر.

5)   إعداد تقارير عن عمالة الأطفال وإرسالها إلى المجلس الأعلى للعمل والجهات المختصة لاتخاذ اللازم.

6)   إعداد تقارير عن الاتفاقيات الجماعية المرسلة من الجهة الإدارية وإرسالها إلى المجلس الأعلى للعمل والجهات المختصة لمراعاتها في إصدار القرارات.

7)   تتلقى الشكاوى المتعلقة بتنفيذ الاتفاقيات الجماعية وإعداد تقارير عنها وإرسالها إلى الجهات المختصة لاتخاذ اللازم وفقا لأحكام هذا القانون، وتلتزم الجهات المختصة بالرد عليها خلال شهر بما تم اتخاذه.

8)   تتلقى تظلمات العمال في حالات العجز الجزئي إذا لم يوفر صاحب العمل بمقر المنشأة عملا يلائم الظروف التي طرأت على العامل بسبب عجزه الجزئي خلال عمله، في ضوء أحكام المادة 117 من هذا القانون، على أن يتم التحقق والبت من وجود عمل مناسب من عدمه خلال شهر من تاريخ تقديم التظلم.

9)   إعداد تقارير بشأن السلامة والصحة المهنية وإرسالها إلى الجهات المختصة لإعادة النظر في القرارات الخاصة بالسلامة والصحة المهنية.

10)                       إعداد تقارير بشأن شكاوى الأشخاص ذوي الإعاقة، وإرسالها إلى الجهات المختصة لاتخاذ الإجراءات اللازمة بشأنها.

نرى ضرورة انشاء هيئة رقابية مستقلة لمراقبة مدى التزام الشركاء الاجتماعيين بما نصت عليه مواد القانون، وكذلك الاتفاقيات الجماعية، ويحق للافراد والمنظمات النقابية ومنظمات رجال الاعمال التقدم بشكاوى اليها، ولها ان تُصدر التقارير والتوصيات عن احوال العمل.  

13

مادة مضافة

يشترط فيمن يتولى عضوية المجلس الأعلى للعمل والمفوضية العليا للعمل الشروط الاتية:

1)      أن يكون متمتعا بالجنسية المصرية منفردة، ومتمتعا بحقوقه المدنية والسياسية.

2)      أن يكون حسن السير والسلوك وحسن السمعة وألا يكون قد صدر ضده حكم في جناية أو جنحة مخلة بالشرف والأمانة ما لم يكن رد إليه اعتباره.

3)      ألا يقل سنه عن 25 سنة.

4)      أن يكون حاصلا على مؤهل متوسط على الأقل.

5)      أن يكون قد أدى الخدمة العسكرية أو أعفى من أدائها وفقا للقانون.

وفى حالة فقد العضو شرط من الشروط السابقة أو خلو مقعد أحد الأعضاء للوفاة أو العجز الكلي أو زوال صفته يتم ترشيح بديل له بذات الصفة والتصويت على اختياره بأغلبية أعضاء المجلس أو الهيئة التي خلى منها العضو، ويتم العرض على رئيس مجلس الوزراء لإصدار قرار بتعينه لاستكمال دورة العضو الذي فقد أو خلى منصبه.

 

14

المادة 33

تلتزم الجهة الإدارية بإنشاء قاعدة بيانات ورقية، وأخرى اليكترونية على شبكة الإنترنت على المستوى القومي لتلقى بيانات راغبي العمل يدرج بها الاسم والسن والنوع والمؤهل والخبرات السابقة والمحافظة التابع لها والمهنة أو الحرفة التي يرغب الالتحاق بها وتدرج هذه البيانات وفقا لتسلسل رقمي بأسبقية التسجيل على المستوى القومي وتلتزم الحكومة وأصحاب الأعمال بالتشغيل وفقا لهذه القاعدة.

كما تلتزم الجهة الإدارية بإنشاء قاعدة بيانات أخرى خاصة بذوي الإعاقة والأقزام يوضح فيها نوع الإعاقة ويطبق عليها ذات أحكام الفقرة السابقة. ويكون للشخص ذي اﻹعاقة المؤهل من المصابين بسبب العمليات الحربية أو أثناء أو بسبب تأدية الخدمة العسكرية والوطنية ومصابي الثورة التعيين في الوظائف أو اﻷعمال وذلك وفقا لنسبة تعيينهم المنصوص عليها في المادة (22 ) من هذا القانون. ويكون لمن يتم تعيينه منهم الحق في الجمع بين المرتب الذي يعين به والمعاش الذي يتقاضاه إن وجد.

وتلتزم الجهة الإدارية بإنشاء قاعدة البيانات والعمل بها في مدة لا تتجاوز عاما من تاريخ العمل بهذا القانون.

وجودقاعدة بيانات اليكترونية سواء للعمالة بشكل عام او للمعاقين بشكل خاص، يضمنسرعة الاداء وتوفير الوقت والجهد والمال كما انه يضمن الشفافية،كما ان الاصرار على  الالتزام بهذه القوائم، يتيح معيار موضوعى لتحقيق المساواة، وفى نفس الوقت هذه المساواة تتسم باالمرونة كما يتضح من المادة المضافة التالية.

15

مادة مضافة

استثناء من أحكام المادة 33 يجوز لأصحاب الأعمال اختيار وتشغيل عمال من خارج قاعدة البيانات بنسبة لا تجاوز 10% من مجموع العاملين بالمنشأة.

 

الغرض من هذه النسبة اتاحة الفرصة امام صاحب العمل للحرية النسبية فى اختيار العمالة فى حالة ظهور اى فرص افضل لتطوير العمل.

16

مادة مضافة

يتولى المجلس الأعلى للعمل وضع قواعد وإجراءات التسجيل والتشغيل وآلية الرقابة والإشراف على قاعدة بيانات التشغيل.

وتختص المفوضية العليا للعمل بمراقبة تنفيذ تلك القواعد والإجراءات المنصوص عليها في الفقرة السابقة.

الاحراءات المشار اليها وغيرها يجب ان تكون فى ايدى الشركاء الاجتماعيين معاً وليس لجهة واحدة وذلك لضمان الحيدة والنزاهة والموضوعية.

17

مادة مضافة

مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 39 لسنة 75 بشأن تأهيل المعوقين يحب على صاحب العمل تعيين من يقع عليه الاختيار من ذوي الإعاقة حسب قاعدة البيانات، فإذا لم يكن المرشح من بين الحاصلين على بطاقة العمل المشار إليها في المادة (33) من هذا القانون، وجب عليه قيد اسمه خلال خمسة عشر يوما من إلحاقه بالعمل.

ويجوز لصاحب العمل أن يستوفى احتياجاته الوظيفية والمهنية والحرفية بالنسبة للوظائف والأعمال التي خلت أو أنشأت لديه ممن ترشحهم الجهة الإدارية المختصة وفقا لقاعدة البيانات المشار إليها في المادة 33 من هذا القانون.

نفس المغزى الذى سبق ايضاحه فى المادة 33

18

مادة مضافة

تصدر الجهة الإدارية "بطاقة عمل ممغنطة" لكل من وصل لسن العمل تسجل في سجلات مسلسلة الأرقام وفقا لأقدمية الإصدار تسلم إليه عند بداية العمل، تشتمل على البيانات التالية:

أولا: بيانات أساسية

1)            الاسم

2)            السن

3)            النوع

4)            المستوى التعليمي والتقدير

5)            الحالة التأمينية

ثانيا: بيانات تكميلية:

1.            نوع الحرفة أو النشاط الذي يمارسه العامل

2.            مستوى المهارة والخبرة

3.            ترخيص بمزاولة العمل

ويتم تحديث بيانات البطاقة مع كل خبرة مضافة أو نشاط جديد للعامل، ولا يجوز تشغيل أى عامل إلا إذا كان حاملا لهذه البطاقة.

هذه الآلية ضرورية لضمان تحقق المواصفات لدى العامل.

19

مادة مضافة

يحظر التمييز على أساس الإعاقة فيما يختص بكل المسائل المتعلقة بالعمل والأجر، وتلتزم الدولة والمجلس الأعلى للعمل بتمكين الأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام في الحصول على فرص متكافئة للعمل تتناسب مع مؤهلهم الدراسي أو تأهيلهم المهني وتعمل الدولة على فتح أسواق عمل للأشخاص ذوي الإعاقة وتعزز فرصهم في مباشرة العمل الحر تطبيقا لمبادئ الدمج واﻹتاحة والتنمية الشاملة. وتعمل الدولة والمجلس اﻷعلى للعمل على الترويج لعمل اﻷشخاص ذوي اﻹعاقة بسوق العمل المفتوح مع إتاحة أماكن التشغيل وسهولة الوصول، وتشجيع العمل بالقطاع الخاص والعمل الحر.

هذه المادة ضرورية لضمان المساواة والاتاحة والتمكين لذوى الاعاقة.

20

مادة مضافة

يلتزم المجلس الأعلى للعمل بوضع سياسات تضمن تخصيص وظائف وأعمال مناسبة لنوع ودرجة الإعاقة وللأقزام في قطاع الأعمال العام والخاص للأشخاص ذوي الإعاقة الحاصلين على شهادات التأهيل المهني، وفقا للقواعد المنظمة والتي تناسب مؤهلهم الدراسي ومراعاة قدراتهم.

هذه المادة ضرورية لضمان المساواة والاتاحة والتمكين لذوى الاعاقة.

21

مادة مضافة

يلتزم قطاع الأعمال العام والقطاع الخاص بتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام الذين يتم ترشيحهم وفقا لقاعدة البيانات الخاصة بهم من واقع سجل قيد هؤلاء الأشخاص بها، وذلك بنسبة لا تقل عن عشرة في المائة من مجموع عدد العاملين بالمنشأة وذلك في المنشآت التي يعمل بها 50 عاملا فأكثر.

هذه المادة ضرورية لضمان المساواة والاتاحة والتمكين لذوى الاعاقة.

 

الفصل الثانى

التشغيل بالداخل والخارج

22

المادة 38

حـــــــــــــــــــــــــذف

الحذف ضرورة لخضوع جميع العمال فى كل انماط العمل للقانون.

23

مادة مضافة

 

يحظر على أي منشأة تشغيل عمال بالداخل عن طريق متعهد أو مقاول أو وكالة استخدام خاصة أو شركة توريد عمالة أو أي كيان أخر تحت أي مسمى.

وفى حالة إخلال أي منشأة بهذا الحظر تصبح جميع العمالة التي تم تشغيلها بهذا الطريق في علاقة عمل غير محددة المدة مع هذه المنشأة.

وتكتسب هذه العمالة جميع الحقوق المادية والمعنوية المقررة للعمالة التي تعاقدت مباشرة مع هذه المنشأة وتنطبق عليها ذات اللوائح والقرارات الإدارية التي تخضع لها.

على أن تحتسب بداية هذا التعاقد من تاريخ التحاق العامل بالعمل لحساب المنشأة.

تسبب وجود شركات توظيف العمالة فى الداخل،  فى اشاعة عدم الاستقرار فى علاقات العمل، وادى لخرق قواعد مستقرة مثل المساواة فى الاجر مقابل المساواة فى العمل، كما ادت لتعرض الامان الوظيفى لحالة شديده من الاضطراب، وادت لانتهاك الحقوق فى الاجر العادل والتأمين الاجتماعى والصحى.

كما ان هذا التعديل يتسق مع المبادئ التى ارستها اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن وكالات الاستخدام الخاصة،رقم 181 لسنة 1997

24

المادة 39

 

مع عدم الإخلال بالاتفاقيات الدولية المتعلقة بالتشغيل، يحظر مزاولة عمليات إلحاق المصريين للعمل بالخارج إلا عن طريق:

أ) الوزارة المختصة.

ب) الوزارات والهيئات العامة.

ج) شركات القطاع العام والأعمال العام والخاص المصرية فيما تبرمه من تعاقدات مع الجهات الأجنبية في حدود أعمالها وطبيعة نشاطها.

د) الشركات المساهمة أو شركات التوصية بالأسهم أو ذات المسئولية المحدودة بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة.

هـ) النقابات المهنية بالنسبة لأعضائها فقط.

واستثناء من أحكام هذه المادة لا تطبق هذه القواعد على العاملين المصريين في السفارات والقنصليات العربية والأجنبية إذا كان التعاقد مع جهات حكومية أو هيئات عامة.

ويحظر مزاولة عمليات الحاق المصريين للعمل بالداخل الا عن طريق:

أ) الوزارة المختصة.

ب) الوزارات والهيئات العامة.

ج) شركات القطاع العام والأعمال العام والخاص المصرية فيما تبرمه من تعاقدات مع الجهات الأجنبية في حدود أعمالها وطبيعة نشاطها.

د) النقابات المهنية بالنسبة لأعضائها فقط.

هذه المادة ضرورية لانها تبين مشروعية شركات توظيف العمالة بالخارج وعدم مشروعيتها بالداخل، كما انها تحدد الجهات على سبيل الحصر، المسموح لها بالتوظيف بالداخل والخارج.

25

المادة 40

 

مع عدم الإخلال بالشروط التي يوجبها قانون الشركات المساهمة والتوصية بالأسهم والشركات ذات المسئولية المحدودة، يشترط للحصول على الترخيص لإلحاق العمالة المصرية بالخارج للشركات الوارد ذكرها في الفقرة (د) من المادة (39) من هذا القانون:

1.                 ألاّ يقل رأس مال الشركة عن خمسمائة ألف جنية وأن تكون أغلبية المساهمين والمؤسسين وأعضاء مجلس الإدارة من المصريين الذين يملكون 51% على الأقل من رأس مالها وألاّ يكون أحد منهم أو المديرون المختصون بعمليات التشغيل من المصريين اللذين سبق الحكم عليهم بعقوبة جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة العامة ما لم يكن رد إليه اعتباره.

2.                 أن تقدم الشركة خطاب ضمان غير مشروط وغير قابل للإلغاء صادر من أحد البنوك العاملة في جمهورية مصر العربية بمبلغ خمسمائة ألف جنيها لصالح الوزارة المختصة وأن يكون هذا الخطاب ساريا طوال مدة الترخيص ويتعين استكمال قيمة الخطاب بمقدار ما خصم من غرامات أو تعويضات مستحقة طبقا لأحكام هذا القانون وذلك خلال خمسة عشر يوما من تاريخ إخطار الشركة المرخص لها بكتاب مسجل بعلم وصول، ويكون الترخيص لمدة خمس سنوات قابلة للتجديد وفقا للقواعد والإجراءات التي يصدر بها قرار من الوزير المختص وذلك مقابل أداء الرسم الذي يحدده الوزير المختص لمنح الترخيص بما لا يجاوز ثلاثين الف جنيها.

ومع ذلك يجوز للوزير المختص وقف إصدار تراخيص جديدة في ضوء احتياجات سوق العمل.

3.                 في حالة تقاضى شركات إلحاق العمالة المصرية بالخارج اية مبالغ من العامل أو تم انتقاص أجر العامل عن المتفق عليه يحق له الرجوع على خطاب الضمان المقدم من البنك ويتم إلغاء ترخيص الشركة.

 

26

المادة 41

 

يصدر الوزير المختص القرارات اللازمة لتنفيذ احكام هذا الفصل، وعلى الاخص المتعلقة بواجبات الشركات المُرخص لها التشغيل بالخارج، والشروط الواجب توافرها فى مقر الشركة وادارتها، وتنظيم اجراءات العمل فى هذا النشاط وتحديد السجلات التى يتعين امساكها واللازمة لمباشرة عملها، وقواعد القيد فيها والرقابة، والتفتيش عليها، والشروط الواجب توافرها فى الاعلانات التى تنشر عن فرص العمل.

 

27

المادة 42

 

يحظر على الجهات المشار إليها في المادة (39) من القانون تقاضي أي مبالغ من العامل بطريقة مباشرة أو غير مباشرة، ويحق لها تقاضي أتعابها من أصحاب الأعمال وفقا للاتفاق المبرم بينهما.

هذه المادة ضرورية لمنع استغلال العمال من قبل جهات التوظيف.

28

المادة 44

حـــــــــــــــــــــــــــــــــــذف

مع منع شركات توظيف العمالة من التوظيف فى الداخل، لم يعد يوجد معنى للتمييز بين المقاول والشركة.

29

المادة 46

 

تقدم الجهات المشار إليها في المادة (39) فقرة (ج/ د/ هـ) من هذا القانون إلى كل من الوزارة المختصة والمجلس الاعلى للعمل والمفوضية العليا للعمل نسخة من الطلب الوارد إليها من الخارج بشأن توفير فرص العمل وشروطها موثقة من السلطات المختصة، كما تقدم نسخة من الاتفاقيات وعقود العمل المبرمة متضمنة تحديد العمل والأجر المحدد له وشروط وظروف أدائه والتزامات العامل.

وعلى الجهات المشار إليها في الفقرة (ج) من المادة (39) تقديم ما يفيد إسناد أعمال إليها في الخارج وشروط وظروف العمل للعاملين لديها الذين سيلحقون على مشروعاتها بالخارج الى ذات الجهات السابق ذكرها فى الفقرة السابقة.

ويكون للوزارة المختصة خلال عشرة أيام على الأكثر من تاريخ إخطارها إبداء الموافقة أو الاعتراض على العقد في حالة عدم مناسبة الأجر أو مخالفتها للنظام العام أو الآداب العامة.

 

اضافة تسليم نسخ من الاتفاقيات وعقود العمل والطلب الوارد من الخارج ضرورة لتفعيل دور هذه الهيئات فى الرقابة وضمان الالتزام.

30

المادة 47

 

تتولى الوزارة المختصة بالتعاون مع وزارة الخارجية وكافة الوزارات المعنية، متابعة تنفيذ الاتفاقيات الدولية والتعاقدات المتعلقة بالعمالة المصرية في الخارج وبحث تسوية المنازعات الناشئة عن تنفيذ هذه الاتفاقيات والتعاقدات.

وتتلقى المفوضية العليا للعمل الشكاوى الخاصة بالتعاقدات مع العمالة المصرية بالخارج وتبحث مع الوزارة المختصة سبل الحل.

اضافة الفقرة الاخيرة لتفعيل الرقابة وضمان الالتزام.

31

مادة مضافة

يصدر المجلس الأعلى للعمل خلال تسعين يوما من تشكيله القرارات المتعلقة بواجبات الشركات المرخص لها بالتشغيل في الخارج والشروط الواجب توافرها في مقر الشركة. وتنظيم إجراءات العمل في هذا النشاط وتحديد السجلات التي يتعين إمساكها واللازمة لمباشرة عملها وقواعد القيد فيها والرقابة والتفتيش عليها والشروط الواجب توافرها في الإعلانات التي تنشر في جمهورية مصر العربية عن فرص العمل بالخارج.

وتصدر الوزارة المختصة التراخيص اللازمة وفقا للقرارات الصادرة من المجلس الأعلى للعمل.

وكذلك تحديد أسلوب ووسيلة إخطار الجهات المنصوص عليها في المادة (46) من هذا القانون باعتراض الوزارة.

كما يصدر المجلس الأعلى للعمل نموذجا موحدا للعقد المبرم بين العامل وشركات إلحاق العمالة بالخارج ولا يجوز لأي من هذه الشركات إبرام أي عقد مخالف لهذا النموذج.

هذه القرارات تمثل اليات ضرورية لضمان العدالة والحيدة والنزاهة وليست اجراءات ادارية فقط، ولذا وجب ان يقوم بها المجلس الاعلى للعمل وليس احد الشركاء الاجتماعيين.

32

مادة مضافة

يلغى الترخيص بقرار من الوزير المختص عند ثبوت أي من الحالات الآتية:

1)   فقد الشركة شرطا من شروط الترخيص.

2)   حصول الشركة على الترخيص أو تجديده أو عدم اعتراض الوزارة على اتفاق أو عقد عمل بناءً على ما قدمته من بيانات غير صحيحة.

3)   إذا اختلف الأجر أو طبيعة العمل أو أي شرط من شروط التعاقد المنصوص عليه في التعاقد بين العامل وشركة إلحاق العمالة عن الأجر الذي يتقاضاه العامل خارج البلاد.

ويجوز بقرار من الوزير المختص إلغاء الترخيص في حالة ثبوت مخالفة الشركة لحكم من الأحكام الواردة في القرارات الصادرة تنفيذا لأحكام هذا الفصل.

وللوزير المختص إيقاف نشاط الشركة مؤقتا إذا نسب إليها بناءً على أسباب جدية أي من الحالات المبينة في هذه المادة وذلك لحين الفصل في مدى ثبوت تلك الحالات أو حين زوال المخالفة في الحالة المنصوص عليها في الفقرة السابقة.

ولا يُخل إلغاء الترخيص في أي من الحالات المبينة في هذه المادة بالمسئولية الجنائية أو المدنية أو التأديبية.

 

 

الفصل الثالث

تشغيل النساء

33

المادة 49

 

مع عدم الإخلال بأحكام المواد التالية تسري على النساء العاملات جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال، دون تمييز بينهم متى تماثلت أوضاع عملهم.

ويصدر المجلس الأعلى للعمل قرارا بتحديد الأحوال والأعمال والمناسبات التي لا يجوز فيها تشغيل النساء وخاصة في الفترة ما بين الساعة السابعة مساءً والسابعة صباحا.

اضافة الفقرة الاخيرة لضمان الرضاالعام للشركاء الاجتماعيين.

34

المادة50

 

للعاملة التي تعمل في خدمة صاحب العمل الحق في إجازة وضع مدتها اربعة أشهر بتعويض مساو للأجر الشامل تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه ويشترط أن تقدم شهادة طبية مبينا بها التاريخ الذي يرجح حصول الوضع فيه.

ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوما التالية للوضع.

ولا تستحق العاملة إجازة الوضع لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها.

ويخصم من الاجر الذى يلتزم به صاحب العمل، مايلتزم بأدائه لنظام التأمين الاجتماعى من تعويض عن الاجر

وتخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل اعتبارا من الشهر السادس للحمل ولا يجوز تشغيلها ساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل حتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الوضع.

روعى فى تعديلات هذه المادة الاتساق مع اتفاقيات منظمة العمل الدولية وبخاصة اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن مراجعة اتفاقية حماية الأمومة (مراجعة)،رقم 183 لسنة 2000وايضاًتوصية منظمة العمل الدولية بشأن حماية الأمومة، رقم 191 لسنة 2000

 

 

35

المادة 53

 

مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة 7 من قانون الطفل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 1996، يكون للعامل او العاملة في المنشأة التي تستخدم خمسين عاملا فأكثر الحق في الحصول على إجازة رعاية طفل لمدة لا تتجاوز سنتين وذلك لرعاية الطفل، ولا تجوز هذه الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة الخدمة.

ويستحق العامل او العاملة أثناء إجازة رعاية الطفل على نسبة 25% من الأجر.

روعى فى تعديلات هذه المادة الاتساق مع اتفاقيات منظمة العمل الدولية

36

المادة 56

 

على صاحب العمل الذي يستخدم خمسون عاملا فأكثر في مكان واحد أن ينشئ دارا للحضانة أو يعهد إلى دار للحضانة لا تبعد عن مقر العمل بأكثر من 500 مترا برعاية أطفال العاملين بالشروط والأوضاع المحددة لدور الحضانة والمنصوص عليها بقانوني الطفل وقانون الجمعيات الأهلية.

كما تلتزم المنشآت التي تستخدم أقل من مائةعاملا في منطقة واحدة أن تشترك في تنفيذ الالتزام المنصوص عليه في الفقرة السابقة بذات الشروط والأوضاع المقررة وفقا للمادة السابقة.

روعى فى تعديلات هذه المادة الاتساق مع اتفاقيات منظمة العمل الدولية

 

الفصل الرابع

تشغيل الاطفال

37

المادة59

 

يصدر المجلس الأعلى للعمل - بعد أخذ راى مجلس الامومة والطفولة- قرارا بتحديد نظام تشغيل الأطفال والظروف والشروط والأحوال التي يتم فيها التشغيل، وكذلك الأعمال والمهن والصناعات التي يحظر تشغيلهم فيها وفقا لمراحل السن المختلفة.

هذه  التعديلات لضمان الرضا العام للشركاء الاجتماعيين.

38

المادة60

 

يحظر تشغيل الطفل أكثر من خمسة ساعات يوميا، ويجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة واحدة، وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لا يشتغل الطفل أكثر من ثلاثة ساعات متصلة. ويحظر تشغيل الطفل ساعات عمل إضافية أو تشغيله في أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية. وفي جميع الأحوال يحظر تشغيل الطفل فيما بين الساعة السابعة مساءً والسابعة صباحا.

روعى فى تعديلات هذا الفصل الاتساق مع الاتفاقيات مع منظمة العمل الدولية، ومنها

اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن أسوا أشكال عمل الأطفال، رقم 182 لسنة 1999

 اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن عمل الأحداث ليلاً (الصناعة) (مراجعة)، رقم 90اسنة 1948

اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الحد الأدنى للسن (الأعمال غير الصناعية) (مراجعة)، رقم 60 لسنة  1937

 اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الحد الأدنى للسن (الصناعة) (مراجعة) رقم 59 لسنة 1937

اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الحد الأدنى للسن (العمل البحري) (مراجعة)، 58 لسنة  1936

اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الحد الأدنى للسن (الزراعة)، رقم 10 لسنة  1921

39

المادة 61

 

على صاحب العمل الذي يقوم بتشغيل طفل أو أكثر:

(أ) أن يعلق في مكان ظاهر في محل العمل نسخة تحتوي على الأحكام التي يتضمنهاهذا الفصل.

(ب) أن يحرر كشفا موضحا به ساعات العمل وفترات الراحة معتمدا من المجلس الأعلى للعمل.

(ج) أن يبلغ الجهة الإدارية المختصة والمفوضية العليا للعمل بأسماء الأطفال العاملين لديه والأعمال المكلفين بها وأسماء الأشخاص المنوط بهم مراقبة أعمالهم.

 

 

الفصل الخامس

تنظيم عمل الاجانب

40

المادة64

 

يخضع استخدام الأجانب في جميع منشآت القطاع الخاص ووحدات القطاع العام وقطاع الأعمال العام والهيئات العامة والإدارة المحلية والجهاز الإداري للدولة للأحكام الواردة في هذا الفصل، وذلك مع مراعاة شرط المعاملة بالمثل.

ويحدد المجلس الأعلى للعمل النسبة القصوى لتشغيل الاجانب فى تلك الجهات والمنشئآت وحالات إعفاءالأجانب من هذه النسبة والمهن والحرف التى يحظر على الاجانب الاشتغال بها، وشرط المعاملة بالمثل.

روعى فى تعديلات هذا الفصل الاتفاقيات مع منظمة العمل الدولية، وازمة البطالة المتفشية فى المجتمع المصرى، وضمان حقوق العامل الاجنبى وضمان المعاملة بالمثل

اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن العمال المهاجرين، رقم 60 لسنة  1939

 

41

المادة65

 

لا يجوز للأجانب العمل داخل البلاد إلا بعد حصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة، وأن يكون مصرحا لهؤلاء الأجانب بدخول البلاد والإقامة بقصد العمل، كما لا يجوز لأصحاب الأعمال تشغيل الأجانب إلا بعد حصول العامل على هذا الترخيص.

ويكون تشغيلهم بالمنشأة بنسبة لا تزيد عن 10% من عمال المنشأة وفى التخصصات النادرة، وفى جميع الأحوال يشترط تعيين مساعدين لهم فى هذه التخصصات من المصريين.

يحدد المجلس الأعلى للعمل بقرار منه شروط الحصول على الترخيص بالعمل المشار إليه في المادة السابقة وإجراءاته والبيانات التي يتضمنها وإجراءات تجديده والرسم الذي يحصل عنه بما لا يقل عن ألفين جنيها مصريا.

كما يحدد حالات إلغاء الترخيص قبل انتهاء مدته وحالات إعفاء الأجانب من شرط الحصول عليه.

ويلتزم كل من يستخدم أجنبيا أعفي من شرط الحصول على الترخيص بأن يخطر الجهة الإدارية المختصة بذلك خلال سبعة أيام من مزاولة الأجنبي للعمل، وكذلك عند انتهاء خدمته لديه.

 

42

مادة مضافة

يحدد المجلس الأعلى للعمل بقرار منه المهن والأعمال والحرف النادرة المسموح للأجانب الاشتغال بها.

 

 

الكتاب الثالث

علاقات العمل

الباب الاول

علاقات العمل الفردية الفصل الاول

عقد العمل الفردى

43

المادة68

 

تسرى احكام هذا الفصل على العقد الذى يتعهد بمقتضاه عامل بان يعمل لدى صاحب عمل تحت ادارته واشرافه مقابل اجر يلتزم صاحب العمل بسداده.

روعى فى تعديلات هذا الباب التوازن فى علاقات العمل وحماية الطرف الاضعف، والالتزام بالاتفاقات الدولية الموقعة فى هذا الشأن

اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن عقود الاستخدام (العمال الوطنيون)، رقم 64 لسنة 1939

اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن العمال المهاجرين، رقم 66 لسنة  1939

اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن معايير العمل (الأقاليم التابعة)، رقم 83 لسنة 1947

اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن عقود العمل (العمال الوطنيون)، رقم 86 لسنة 1947

اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن سياسة العمالة، رقه 1222 لسنة 1964

44

المادة69

يبرم عقد العمل الفردى لمدة غير محددة، ويجوز ابرامه لمدة محددة فى الاحوال التاليه، على الايقل عن عام ، ويجوز تجديده لمدد أخرى مماثلة.

 

45

المادة 70

البند 3

اذا كان مبرماً لمدة محددة واتفق الطرفان على تجديده لمدة تزيد على خمس سنوات.

 

46

المادة 71

 

يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من خمس نسخ تعتمد جميعها من مكتب العمل التابع له مقر العمل خلال أسبوع من تاريخ تحرير العقد على أن يقوم ذلك المكتب بتسليم صاحب العمل نسخة ويسلم نسخة للعامل وتودع الثالثة بمكتب التأمينات الاجتماعية المختص ويحتفظ مكتب العمل بالنسخة الرابعة وترسل النسخة الخامسة إلى المفوضية العليا للعمل.

ويجب أن يتضمن العقد على الأخص البيانات الآتية:

                           1-               تاريخ بداية التعاقد

                           2-               اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل والرقم التأميني للمنشأة.

                           3-               اسم العامل ومؤهله ومهنته أو حرفته ورقمه التأميني ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته.

                           4-               طبيعة ونوع العمل محل التعاقد.

                           5-               الأجر المتفق عليه وموعد أدائه وكذلك سائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها.

ويعطي صاحب العمل العامل إيصالا بما يكون قد أودعه لديه من أوراق وشهادات.

وفي جميع الأحوال يحق للعامل إثبات علاقة العمل دائما بكافة طرق الاثبات.

وفى حالة عدم تحرير عقد عمل يتم اعتماد عقد عمل افتراضي على مثال العقود النظيرة للعمال الذين يقومون بنفس المهام الوظيفية.

فإذا كان العامل اجنبياً ولا يجيد اللغة العربية يجوز ان يحرر عقد العمل باللغة العربية ولغة العامل، وفى حالة الاختلاف فى التفسير يعمل بعقد العمل المحرر بلغة العامل.

على أن يصدر المجلس الأعلى للعمل قرارا يحدد فيه إجراءات اعتماد تلك العقود وطرق احتفاظ التأمينات ومكاتب العمل بها وتسليم طرفي التعاقد نسخ طبق الأصل من تلك العقود حال طلبها من كلا الجانبين وذلك خلال 90 يوما من تاريخ تشكيل المجلس.

 

47

المادة73

 

لا يجوز لصاحب العمل ان يخرج على الشروط المتفق عليها فى عقد العمل الفردى او فى اتفاقية العمل الجماعيه، أو أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه، الا اذا دعت الضرورة الى ذلك، منعاً لوقوع حادث  او لاصلاح ما نشأعنه، اوفى حالة القوة القاهرة، على ان يكون ذلك بصفة مؤقتة تنتهى بانتهاء السبب او مدة لا تزيد عن 3 شهور ايهما اقرب، وله ان يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه، اذا كان لا يختلف عنه اختلافاً جوهرياً.

وفى جميع الاحوال لا يجوز المساس بحقوق العامل.

 

 

الفصل الثانى

الاجور

48

المادة 78

 

ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير القوى العاملة، ويصدر رئيس مجلس الوزراء قرارا بتشكيل هذا المجلس في موعد غايته ثلاثة أشهر من تاريخ تطبيق هذا القانون يضم في عضويته الفئات الآتية:

1)                      أعضاء بحكم وظائفهم أو خبراتهم.

2)                      أعضاء يمثلون اتحادات أصحاب الأعمال، تختارهم الاتحادات بالتوافق مع مراعاة التمثيل النسبي.

3)                      أعضاء يمثلون اتحادات العمال، تختارهم الاتحادات العمالية بالتوافق مع مراعاة التمثيل النسبي.

ويراعى أن يكون عدد أعضاء جميع الفئات السابقة متساويا، على أن يتم تجديد عضوية المجلس كل ثلاث سنوات، ولا يجوز التجديد لأحد الأعضاء إلا مرة واحدة.

ويلتزم المجلس بتحديد الحد الأدنى للأجور الذي يجب ألا يقل عن الحد الذي تحدده التشريعات العامة للدولة، بما يكفل التوازن بين نفقات المعيشة والأجور (يوفر ما يفي بحاجتهم من الغذاء والكساء والمأوى، والتعليم والعلاج، والانتقالات والترفيه، وبحقه في تحسين متواصل لظروفه المعيشية) له ولأسرته، مراعيا لحد الدفاع الاجتماعي على أن يكون الحد الأدنى للأجر التأميني هو نفسه الحد الأدنى للأجور.

كما له أن يحدد العلاوات الدورية والخاصة سنويّا بما يكفل تناسب الأجور مع مستويات نسب التضخم السنوية.

ويصدر بالحد الأدنى للأجور والعلاوات قرارا من رئيس مجلس الوزراء، على أن يعاد النظر في الحد الأدنى للأجور كل سنتين على الأكثر.

وفي حالة تعرض المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار إليها أو الحد الأدنى للأجر، يعرض الأمر على المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائما مع ظروفها في خلال ثلاثين يوما من تاريخ عرض الأمر عليه.

ويختص المجلس كذلك بتحديد إعانة بطالة لكل طالب عمل يعجز عن إيجاد عمل ويحدد بقرار من وزير القوى العاملة الشروط الواجب توافرها لصرف إعانة البطالة وقيمتها بما لا يقل عن نصف الحد الأدنى للأجوربناء على ما انتهى إليه المجلس القومي للأجور على أن يصدر قرار بذلك في موعد غايته ستة أشهر من تطبيق القانون

وفي جميع الأحوال يجب أن ينعقد اجتماع دوري للمجلس القومي للأجور مرة على الأقل كل ثلاثة أشهر، وينشر محضر اجتماعه وقراراته على موقعه الإلكتروني ويرسل نسخه من المحاضر والقرارات إلى المفوضية العليا للعمل.

تعد الاحور المصدر الرئيس لعدم الاستقرار فى علاقات العمل، وذلك لعدم تفعيل الية منتظمة لمعالجة الاضطرابات فى هذا المجال، وايضاً الاحتياج ان  تحوز هذه الالية للرضا العام بين الشركاء الاجتماعيين، كما انه من الضرورى وجود معايير موضوعية ومحايدة تضمن العدالة للتعامل مع هذا الملف الشائك. وبما يتسق مع الدستور المصرى والاتفاقات الدولية فى هذا الشأن

اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن النهوض بالعمالة والحماية من البطالة، رقم 168 لسنة 1988

 اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن السياسة الاجتماعية (الأهداف والمعايير الأساسية)، رقم 117 لسنة 1962

 اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الأجور وساعات العمل وأعداد العاملين على ظهر السفن، رقم 93 لسنة 1949

اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن طرائق تحديد المستويات الدنيا للأجور، رقم 26 لسنة 1928

49

مادة مضافة

يحظر التمييز في شروط وظروف العمل والأجور بسبب اختلاف الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة أو الإعاقة أو الحالة الاجتماعية طالما تساوت طبيعة العمل.

مادة ضرورية لضمان المساواة

50

المادة80

 

يحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقا لعرف المهنة في سوق العمل فإن لم يوجد يتولى قاضى الامور الوقتيةبالمحكمة العمالية المختصة تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة، وفي جميع الأحوال لا يجوز أن يقل الأجر عن الحد الأدنى للأجور.

لحماية علاقات العمل من عدم الاستقرار

51

المادة81

بند 5

 

إذا انتهت علاقة العمل يؤدي صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فورا إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات، وإلا اعتبرت علاقة العمل قائمة لحين حصول العامل على أجره.

لحماية علاقات العمل من عدم الاستقرار، ولضمانن حقوق الطرف الاضعف.

52

84

إذا حضر العامل إلى مقر عمله في الوقت المحدد للعمل، وكان مستعدا لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل أو لأية أسباب أخرى لا ترجع للعامل، اعتبر كأنه أدى عمله فعلا واستحق أجره كاملا.

 

 

الفصل الثالث

ساعات العمل والراحة

53

مادة مضافة

 

واستثناء من أحكام المادة (90) فيما لا يجوز تشغيل العامل تشغيلا فعليا أكثر من 6 ساعات يوميا، أو تسع وثلاثون ساعة أسبوعيا في الصناعات الصعبة مثل المناجم والمحاجر وصناعة الحديد والصلب والزجاج والغزل والنسيج وصناعات الأسمنت، وفي أعمال البناء والهندسة المدنية ومن على شاكلتهم.

ويحدد المجلس الأعلى للعمل ساعات عمل أقل في الأماكن غير الصحية مثل الأماكن الأكثر حرارة أو الأكثر رطوبة، وذلك طبقا لدرجة الحرارة أو نسبة الرطوبة ولا يجوز أن تقل فترة الراحة بين نوبتي عمل نفس المجموعة في هذه الصناعات عن 16 ساعة.

وتحسب ساعات العمل للعاملين بالأماكن المذكورة من وقت دخول العامل للمنشأة وحتى خروجه منها.

ويعفى ذوي الإعاقة من الالتزام بالحضور في مواعيد العمل ويسمح لهم بالتأخير لمدة نصف ساعة والذهاب قبل انتهاء مواعيد العمل بنصف ساعة.

وتخفض ساعات العمل للعامل أو العاملة في كافة الجهات الحكومية وغير الحكومية ممن يرعى شخصا من ذوي اﻹعاقة بواقع ساعة يوميا مدفوعة الأجر.

روعى فى تعديلات هذا الفصل الاتساق مع اتفاقيات منظمة العمل الدولية

اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الراحة الأسبوعية (الصناعة)، رقم 14 لسنة 1921

 

 

الفصل الرابع

الاجازات

54

المادة97

الفقرة الثالثة

وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة تكون اجازته بنسبة المدة التى قضاها فى العمل بشرط ان يكون قد امضى ثلاثة أشهر على الاقل فى خدمة صاحب العمل.

روعى فى تعديلات هذا الفصل االاتساق مع اتفاقات منظمة العمل الدولية

اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الإجازات مدفوعة الأجر، رقم 52 لسنة 1936

اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الإجازات مدفوعة الأجر (البحارة)، رقم 54 لسنة 1936

اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الإجازة الدراسية مدفوعة الأجر، رقم 140 لسنة 1974

اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الإجازات السنوية مدفوعة الأجر (البحارة)، رقم 146 لسنة 1976

55

المادة98

 

يحدد العامل موعد إجازته السنوية بموجب طلب كتابي يقدمه لصاحب العمل قبل الميعاد المحدد للقيام بالإجازة بأسبوع على الأقل ولا يحق لصاحب العمل تأجيل قيام العامل بالإجازة إلا في حالات الضرورة القصوى ويكون تحديد سبب التأجيل كتابة ويخطر به العامل ويتضمن تحديد للميعاد المناسب للقيام بالإجازة بالاتفاق مع العامل.

على أنه لا يحق لصاحب العمل الاعتراض على ميعاد الإجازة إذا كانت لتأدية امتحانات أو كان طالب الإجازة ممن يسري عليهم قانون الطفل.

وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على أجازه سنوية لا تقل عن عشرة أيام على الأقل، ويجب على صاحب العمل تسوية رصيد الإجازات بالقيام بها أو صرف الأجر المقابل لها للعامل كل ثلاث سنوات على الأكثر بحسب حاجة العمل

فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاذ العامل رصيد إجازاته السنوية استحق العامل الأجر المقابل لهذا الرصيد.

ويقصد بالأجر المستحق عن الإجازة الأجر الشامل الذي يتقاضاه العامل مقابل ما يؤديه من عمل.

ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها بالنسبة للأطفال. 

 

56

المادة101

 

للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز سبعة أيام خلال السنة، وبحد أقصى يومان في المرة الواحدة، على أنه في حالة إذا ما كان العامل لم يقض في العمل ستة أشهر يكون له الحق في الانقطاع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ثلاثة أيام. ولا تحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل.

 

57

المادة102

الفقرة الاولى

للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد الدينية والمناسبات القومية التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص.

 

58

المادة103

 

للعامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل سنتان متصلتان الحق في إجازة بأجر لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته لدى صاحب عمل أو أكثر.

 

 

الفصل الخامس

واجبات العمال ومساءلتهم

59

المادة 106

البند 6

 

حـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــذف

((جمع تبرعات عينية او نقدية، او توزيع منشورات، او جمع توقيعات، او تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل، بدون موافقة صاحب العمل كتابة، مع مراعاة..الخ))

هذا البند يمثل تدخل سافر فى الحقوق الشخصية للمواطنين، كما انه يمثل تقييد غير مشروع من احد شركاء العمل (اصحاب العمل) على طرف اخر (العمال)، كما انه يمثل انتهاك فاضح لاتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن العقوبات الجزائية (العمال الوطنيون)، رقم 65 لسنة 1939

60

المادة110

 

يجب على صاحب العمل في المنشآت التي يعمل بها خمسة عمال فأكثر أن يُعد لائحة لتنظيم العمل والجزاءات التأديبية بما لا يخالف أحكام هذا القانون بعد موافقة المنظمة النقابية المختصة أو ممثلين للعمال بالمنشأة، وعليه أن يتقدم بها إلى مكتب العمل المختص لمراجعتها والتصديق عليها.

وعلى مكتب العمل إبداء الموافقة عليها أو رفضها خلال 30 يوما من تاريخ استلامها وفى جميع الأحوال يجب عدم مخالفة أي من بنودها نصوص هذا القانون، ويقوم صاحب العمل بعد اعتمادها بإيداع نسخة بمكتب العمل ونسخة للمفوضية العليا للعمل ونسخة ثالثة تعلق بمكان ظاهر للمنشأة وفروعها ومواقع عملها.

ويحق لأي عامل بالمنشأة طلب نسخة طبق الأصل من اللائحة الداخلية من مكتب العمل ولا يحق لمكتب العمل رفض تسليم العامل طلبه.

ويلتزم صاحب العمل بمراجعة اللائحة الداخلية كل خمس سنوات وفقا للمتغيرات الاقتصادية والتنظيمية وفقا للشروط المنصوص عليها بالفقرة السابقة.

وعلى المجلس الأعلى للعمل أن يُصدر قرارا بلوائح نموذجية لتنظيم العمل والجزاءات يتم الاسترشاد بها لكل قطاع على حده.

لضمان الحيادية والاسنقرار فى علاقات العمل.

61

المادة112

 

الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل وفقا للوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية في كل منشأة هي:

1)                      اللوم والتنبيه ولفت النظر.

2)                      الإنذار.

3)                      الخصم من الأجر.

4)                      تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.

5)                      الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها.

6)                      تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة.

7)                      خفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر.

8)                      الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة دون إخلال بقيمة الأجر الذي كان يتقاضاه.

9)                      الفصل من الخدمة وفقا لأحكام هذا القانون.

ويكون لصاحب العمل أو مَن يفوّضه توقيع كافة الجزاءات التأديبية - عدا الفصل من الخدمة فعليه أن يعرض الأمر على المحكمة العمالية المختصة، ويكون لمدير المنشأة توقيع الجزاء اللوم والتنبيه ولفت النظر والإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تتجاوز ثلاثة أيام.

هذا التعديل يأتى متوافقاً مع احكام القضاء فى هذا الشأن

62

المادة114

 

يحظر توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نُسب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص، على أن يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة، ويجب أن تمثل المنظمة النقابية التي يتبعها العامل بمندوب عنها لحضور التحقيق وإذا تمسك العامل بحضور محاميه يجب على صاحب العمل تمكين محامي العامل من حضور التحقيق والقيام بواجبه فى الدفاع عن العامل، وللعامل الحق في طلب تأجيل التحقيق لمدة 72 ساعه للاستعانة بمحامي يحضر معه التحقيق ويترتب على مخالفة أي من تلك الإجراءات بطلان التحقيق وما يترتب عليه من أثار.

وفى جميع الاحوال لا يجوز أن يكون التحقيق شفاهة مع العامل في جميع المخالفات.

وفي جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببا.

الغاء التحقيق الشفاهى يضمن الموضوعية والحيادية والاستقرار فى علاقات العمل

63

المادة115

فقرة مضافة

ويجب أن تمثل المنظمة النقابية التابع لها العامل حضور التحقيق أو أن يستعين العامل بمحام يختاره.

لضمان الحيادية.

64

المادة116

 

لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد على أجر ثلاثة أيام، ولا يجوز أن يقتطع من أجر العامل وفاءً للجزاءات التي يوقعها أكثر من أجر ثلاثة أيام في الشهر الواحد.

 

65

المادة118

 

لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتا لمدة لا تزيد عن ستين يوما إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك مع صرف أجره الشامل، وللعامل التظلم من قرار الوقف أمام المفوضية العليا للعمل وعليها أن تفصل في طلب التظلم في مدة لا تجاوز ثلاثة أيام من تاريخ تقديم التظلم وتصدر المفوضية تقريرا عن ملابسات وقف العامل تستعين به المحكمة العمالية.

ولا يجوز وقف العامل إذا كانت له صفه نقابيه.

وفي جميع الأحوال لا يجوز فصل العامل أو إنهاء خدمته خلال فترة الوقف.

اضافة حق التظلم امام المفوضية لضمان حماية الطرف الاضعف

66

المادة 121

البند8

حــــــــــــــــــــــــــــــــــــذف

البند المحذوف يعتبر من الخطأ الجسيم خرق المواد المشار اليها وهى تتعلق بالاضراب، ونحن نرى ان مثلها مثل المواد الاخرى لا تمثل خطأجسيم يستوجب الفصل.

67

المادة124

الفقرة الثانية

ولصاحب العمل بعد إجراء التحقيق وإخطار العامل، أن يبدأ باقتطاع المبلغ المشار اليه من اجره، على ألا يزيد مايقتطع لهذا الغرض على أجر ثلاثة ايام فى الشهر الواحد.

التعديل هنا يأتى متوافقاً مع مادرج عليه المُشرع فى مثل هذه الاحوال، اى ثلاثة ايام بدلاً من خمسة ايام فى الشهر الواحد.

68

مادة مضافة

تمحى الجزاءات التأديبية التي توقع على العامل بانقضاء الفترات الآتية:

1)      ستة أشهر في حالة التنبيه واللوم والإنذار والخصم من الأجر مدة لا تتجاوز خمسة أيام.

2)      سنة في حالة الخصم من الأجر مدة تزيد على خمسة أيام.

3)      سنتان في حالة تأجيل العلاوة الدوريةأو الحرمان منها.

ويترتب على محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل ولا يؤثر على الحقوق والتعويضات التي ترتبت نتيجة له وترفع أوراق الجزاء وكل إشارة إليه وما يتعلق به من ملف خدمة العامل.

هذه المادة تنسجم مع ما درج عليه المُشرع من وضع قترات زمنية لمحو الجزاءات.

69

مادة مضافة

للعامل الذي يُفصل من العمل بغير مبرر مشروع أن يطلب وقف تنفيذ قرار الفصل ويقدم الطلب إلى مكتب العمل التابع له مقر المنشأة التي يعمل بها العامل في مدة لا تجاوز ثلاثة أشهر من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بكتاب مسجل بعلم الوصول على آخر عنوان للعامل ثابت في ملف خدمته.

وعلى مكتب العمل تلقى جميع الطلبات التي تقدم إليه معفاة من الرسوم والمصاريف ويتخذ الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع وديّا، فـإذا لم تتم التسوية خلال عشرة أيام تالية لتقديم الطلب تعيَّنَ على مكتب العمل إحالة النزاع إلى قاضي الأمور المستعجلة بالمحكمة التي يقع في دائرتها محل العمل، أو قاضي المحكمة الجزئية المختص بشئون العمل – بوصفه قاضيا للأمور المستعجلة وتكون الإحالة بمذكرة مشفوعة من خمس نسخ، وتتضمن ملخصا للنزاع، وحجج الطرفين، ومرفق بها محاضره التي تم تحريرها في ذلك النزاع.

وعلى قلم كتاب المحكمة –في موعد لا يتجاوز سبعة أيام من تاريخ إحالة الطلب إلى المحكمة- القيام بتحديد جلسة لنظر طلب وقف التنفيذ في ميعاد لا يتجاوز أسبوعين من تاريخ الإحالة، ويخطر بها العامل وصاحب العمل.

وعلى المحكمة أن تفصل في طلب وقف التنفيذ في مدة لا تجاوز أسبوعين على الأكثر من تاريخ أول جلسة، فإذا حكم بوقف التنفيذ ألزمت المحكمة صاحب العمل أن يؤدي للعامل مبلغا يعادل أجره الشامل من تاريخ فصله ويكون حكمها نهائيا مشمولا بالنفاذ المعجل.

وللمحكمة الجزئية أن تحيل القضية في غير شكاوى الفصل التعسفي في مدة لا تجاوز شهر إلى المحكمة الابتدائية المختصة المنصوص عليها في المادة 78 وللعامل وصاحب العمل اللجوء مباشرة إلى هذه المحكمة للنظر في التعويضات وباقي المستحقات في مدة لا تجاوز عام من تاريخ بداية النزاع.

 

 

الفصل السادس

انتهاء علاقة العمل الفردية

70

المادة127

الفقرة الثانية

فإذا كان الانهاء من جانب صاحب العمل، استحق العامل مكافأة تعادل أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة.           

فى الاحوال العادية يحصل العامل على اجر شهر، ولكن بالطبع حين يكون انهاء العمل تعسفياً لابد ان تختلف المكافأة لان العامل سيضاف لطابور العاطلين عن العمل الى ان يجد فرصة عمل أخرى، كما انه من الضرورى ان يتحمل صاحب العمل تبعات هذا الاجراء المتعسف.

71

المادة 129

الفقرة الثانية والثالثة

اذا كان عقد العمل غير محدد المده جاز للعامل انهاؤه بشرط اخطار صاحب العمل كتابة قبل الانهاء بثلاثة اشهر على الاقل.

ولا يجوز لصاحب العمل انهاؤه الا بحكم قضائى من المحكمة العمالية المختصة، فاذا كان الانهاء بدون حكم قضائى اعتبر ذلك فصلاً تعسفياً، يستحق العامل عليه تعويضاً اربعة شهور عن كل سنة من سنوات الخدمة.

التعديل فى الفقرة الاولى ليتسنى لصاحب العمل ترتيب ظروف العمل بما لا يُعرضه للخسائر.

التعديل فى الفقرة الثانية الغرض منه محاسبة رب العمل على انتهاكه حق الطرف الاضعف، فى االعمل.

72

المادة 138

البند2

ممارسة صفة ممثل العمال او الممارسة السابقة لهذه الصفة او السعى لتمثيل العمال.

التعديل هنا ليتسق مع التعديل الذى سبق اجراءه على المادة 1 بند 18

73

المادة 142

الفقرة الثانية

...................، وذلك بحد أدنى 3 آلاف جنيه.

التعديل هنا ليتناسب مع الواقع 3 الافجنيه اقل مبلغ يتناسب مع مصروفات الوفاة

 

الباب الثانى

المحاكم العمالية المتخصصة

74

المادة 164

اضافة فقرة

يصدر المجلس الأعلى للعمل قرارا بتحديد أطراف المفاوضة في كل مستوى والإجراءات التي تتبع بشأنه.

الشركاء الاجتماعيين معاً وليس طرف وحيد فيهم، هم اصحاب الحق فى تحديد اطراف المفاوضة...الخ.

75

مادة مضافة

يتم التفاوض في المنشآت التي تستخدم خمسين عاملا فأكثر بين ممثلين عن المنظمات العمالية أو ممثلي العمال أو كلا منهما وصاحب العمل، وفي حالة تعدد المنظمات العمالية داخل المنشأة يكون التفاوض وفقا لقاعدة التمثيل النسبي، فإذا لم توجد نقابة عمالية يكون التفاوض بين صاحب العمل وبين ثلاثة -على الأقل– من ممثلي العمال الذين يتم اختيارهم من جانب أغلبية العمال بعد تحقق الجهة الإدارية من الصفة التمثيلية لهم.

فإذا رفض أحد الطرفين البدء في إجراءات المفاوضة جاز للطرف الأخر أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة تحريك إجراءات التفاوض بأخطار منظمة أصحاب الأعمال أو المنظمة النقابية للعمال بالمنشأة أو على المستوى الجغرافي ومعه ثلاثة من العاملين بالمنشأة لمباشرة التفاوض وتعتبر المنظمة المختصة في هذه الحالة مفوضة قانونا في التفاوض وفى أبرام مايسفر عنه الاتفاق.

أما بالنسبة للمنشآت التي تستخدم أقل من خمسين عاملا يحق للعمال أن يختاروا ممثلين عنهم للتفاوض باسمهم ويطبق عليهم الاحكام الواردة في نص المادة.

هذه المادة المضافة الغرض منها جدية المفاوضات، وعدم إطالة زمن النزاعات فى علاقات العمل،  تجنباً لآثارها على عدم الاستقرار.

76

المادة165

اضافة فقرة

وفى جميع الاحوال تنتهي أعمال المفاوضة الجماعية في مدة غايتها شهر من تاريخ بدئها.

هذه الفقرة المضافة الغرض منها جدية المفاوضات، وعدم إطالة زمن النزاعات فى علاقات العمل،  تجنباً لآثارها على عدم الاستقرار.

77

المادة167

 

يحظر على طرفي النزاع أثناء المفاوضة أو الوساطة أو التحكيم اتخاذ أي إجراء أو إصدار قرارات تتعلق بالموضوعات المطروحة للتفاوض.

هذا التعديل الغرض منه ضمان المساواة بين الشريكين الاجتماعيين اللذان ثار النزاع بينهما.

 

الفصل الثالث

اتفاقية العمل الجماعية

 

الفصل الرابع

منازعات العمل الجماعية

الفرع الاول

احكام عامة

78

حــــــــــــــــــــــــــــــــــذف هذا الفرع

يمثل اطالة لأمد النزاع تنعكس على علاقات العمل سلباً.

 

الفرع الثالث

مركز الوساطة والتحكيم

79

المادة 192

الفقرة الاولى

تبدأ مهمة الوسيط من تاريخ احالة النزاع اليه، وعليه انجاز مهمته خلال مدة لا تتجاوز 30 يوم من انتهاء التفاوض.

التعديل الغرض منه جدية المفاوضات، وعدم إطالة زمن النزاعات فى علاقات العمل،  تجنباً لآثارها على عدم الاستقرار.

80

المادة193

حـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــذف

هذه المادة تفتح باباً لإهدار الوقت وإطالة امد النزاعات، مما يعرض علاقات العمل لحالة من عدم الاتزان.

81

المادة198

الفقرة الثانية

يتعين على المحكم او المحكمين الفصل فى النزاع المعروض خلال 30 يوماً من انتهاء الوساطة

التعديل الغرض منه عدم إطالة زمن النزاعات فى علاقات العمل،  تجنباً لآثارها على عدم الاستقرار.

82

المادة199

الفقرة الثانية

............، يحال النزاع الى تلك الدائرة خلال اسبوع على الاكثر، من تاريخ صدور جكم اول درجة، ويتعين عليها الفصل فى النزاع خلال 30 من اريخ الاحالة اليها.

التعديل الغرض منه عدم إطالة زمن النزاعات فى علاقات العمل،  تجنباً لآثارها على عدم الاستقرار.

 

الفصل الخامس

الاضراب والاغلاق

83

المادة200

 

للعمال حق الاضراب السلمى عن العمل، للمطالبة بما يرونه محققاً لمصالحهم المشروعه، وذلك بعد اتخاذ طرق تسوية المنازعات المنصوص عليها فى هذا القانون، ويكون اعلانه وتنظيمه من خلال المنظمات النقابية العمالية أوممثلى العمال، معاً او منفردين.

حذف كلمة "المهنية" منعاً لتلاعب الطرف الاخر والطعن فى مشروعية الاضراب.

حذف المفوض العمالى واستبدالها بممثلى العمال اتساقاً مع التعديل على المادة 1 بند 18

الغاء الفقرة الاخيرة لان المادة 67 التى تشير اليها ليس لهها صلة بموضوع  هذءه المادة

84

المادة201

يجب اخطار جهة العمل والجهة الادارية المختصة قبل اعلان بدء الاضراب، على ان يتضمن الاخطار الاسباب الدافعة للاضراب وموعد بدايته.

حذف مدة زمنية محدده ليتوافق مع الواقع، وايضاً القول بطريقة محدده للابلاغ يمثل قيداً على الاضراب، اذ يكفى رسالة sms على تليفون صاحب العمل وممثل الجهة الادارية او رسالة على الايميل ليكون ذلك اخطاراً، كما ان النص على موعد نهاية الاضراب امر يتنافى مع الواقع.

85

المادة 203

يحظر الاضراب او الدعوة اليه او اعلانه لغير المدنيين.

الاضراب خق لجميع العاملين المدنيين لا ينبغى تعليقه لاى سبب من الاسباب.

86

المادة 210

الفقرة الثالثة

وفى جميع الاحوال يستحق العامل مكافأة تعادل اجر شهرين عن كل سنة قضاها فى العمل.

هذا التعديل الغرض منه التوافق بين مواد القانون.

 

الكتاب الرابع

السلامه والصحه المهنية وتأمين العمل

 

الباب الاول

مواقع العمل والانشاءات والتراخيص

 

الباب الثانى

تأمين بيئة العمل

 

الباب الثالث

التفتيش فى مجال السلامة

والصحة المهنية وبيئة العمل

 

الباب الرابع

تنظيم اجهزة السلامة والصحة المهنية

وتأمين بيئة العمل بالمنشآت والتدريب

 

الباب الخامس

اجهزة البحوث والدراسات والمجلس الاعلى

 

الباب السادس

الخدمات الاجتماعية والصحية

 

الكتاب الخامس

تفتيش العمل والعقوبات

الباب الاول

تفتيش العمل والضبطية القضائية

 

الباب الثانى

العقوبات

87

المادة251

يعاقب كل من يخالف احكام المواد(5 ، 6 ) بغرامة لا تقل عن عشرة الاف جنيه ولا تزيد عن خمسين الف، وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت فى شأنهم الجريمة، وتضاعف الغرامة فى حالة العود.

تغليظ العقوبة لتكون رادعة.

88

المادة 252

يعاقب كل من يخالف احكام المواد(37 فقرة1 ) ، (45 فقرة 2) ، ( 46 فقرة1 ) ، (110 ، 126 فقرة 1 ) من هذا القانون بغرامة لا تقل عن 20000 جنيه ولا تزيد عن 50000 الف وتضاعف الغرامة فى حالة العود.

تغليظ العقوبة لتكون رادعة.

89

المادة 253

يعاقب كل من يخالف احكام المواد(19 بند1 ) ، 24 من هذا القانون والقرارات الوزارية المنفذه له بغرامة لا تقل عن 2000 جنيه ولا تزيد عن 10000 الف وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت فى شأنهم الجريمة، وتضاعف الغرامة فى حالة العود.

تغليظ العقوبة لتكون رادعة.

90

المادة 254

يعاقب كل من يخالف احكام المواد 21 من هذا القانون والقرارات الوزارية المنفذه له بغرامة لا تقل عن 10000 جنيه ولا تزيد عن 50000 الف وللمحكمة عند الحكم بالادانة ان تقضى باغلاق المنشأة، وتضاعف الغرامة فى حالة العود.

تغليظ العقوبة لتكون رادعة.

91

المادة 255

يعاقب كل من يخالف احكام المواد(22، 23، 95، 148 ) من هذا القانون والقرارات الوزارية المنفذه له بغرامة لا تقل عن 1000 جنيه ولا تزيد عن 10000 الف ، وتضاعف الغرامة فى حالة العود.

تغليظ العقوبة لتكون رادعة.

92

مادة مضافة

يعاقب بغرامة لا تقل عن 10.000 جنيها "عشرة آلاف جنيها" إذا قام صاحب العمل بالتعيين من خارج قاعدة البيانات بما يزيد على نسبة 10% المسموح له بها وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت فى شأنهم الجريمة، وتضاعف الغرامة فى حالة العود.

كما يعاقب بذات الغرامة كل من يمتنع عن تشغيل أي شخص من ذي الإعاقة إذا تم ترشيحه وفقا لقاعدة البيانات.

 

93

مادة مضافة

يعاقب بغرامة لا تقل عن 100.000 جنيها "مائة ألف جنيها" كل منشأة أو متعهد أو مقاول أو وكالة استخدام خاصة أو شركة توريد عمالة أو أي كيان أخر تحت أي مسمى قامت بتوريد عمالة بالمخالفة لنص المادة ( مادة مضافة مسلسل (23) من هذا القانون وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت فى شأنهم الجريمة، وتضاعف الغرامة فى حالة العود. مع رد كافة الأموال التي حصلت عن طريق هذا النشاط لصندوق البطاله.

 

94

مادة مضافة

تعاقب الجهات الواردة بنص المادة 39 والتي تخالف أحكام المواد (40، 42، 46، مادة مضافة مسلسل 32، مادة مضافة مسلسل 31) بغرامة لا تقل عن 100.000 جنيها "مائة ألف جنيها".

 

95

مادة مضافة

يعاقب صاحب العمل في حالة مخالفة أي من المواد، 71، 72 بالغرامة التي لا تقل عن 10.000 آلاف جنيها "عشرة آلاف جنيها" ولا تزيد عن 50.000 ألف جنيها "خمسين ألف جنيها" وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت فى شأنهم الجريمة، وتضاعف الغرامة فى حالة العود

 

96

مادة مضافة

يعاقب صاحب المنشأة أو من يمثله بغرامة لا تقل عن 3000 آلاف جنيها "ثلاثة آلاف جنيها" ولا تزيد عن 10000 آلاف جنيه "عشرة آلاف جنيها" إذا خالف أياً من الأحكام الخاصة بالأجور، وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف في حالة العود.

 

97

مادة مضافة

في حالة مخالفة صاحب العمل نص المادة 110 من هذا القانون يوقع عليه عقوبة الغرامة التي لا تقل عن 5000 آلاف جنيها "خمسة آلاف جنيها".

 

98

مادة مضافة

يعاقب بالحبس بمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر ولا تزيد عن سنة لكل صاحب عمل قام بفصل عامل من عمله بالمخالفه لهذا القانون، وتضاعف هذه العقوبة إذا تم فصل العامل بسبب نشاطه النقابي، أو إذا تم الفصل التعسفى خلال إجازة العامل المرضية أو خلال إجازة الوضع أو رعاية الطفل بالنسبه للعاملة أو إذا امتنع صاحب العمل عن تنفيذ حكم قضائي يقضى بعودة العامل إلى عمله.

 

99

مادة مضافة

يعاقب بغرامة لا تقل عن 10.000 جنيها "عشرة آلاف جنيها" كل من خالف أحكام نص المادة رقم 73 من هذا القانون وتتعدد تلك الغرامة بتعدد العمال.

 

100

مادة مضافة

يعاقب بغرامة لا تقل عن 5.000 جنيها "خمسة آلاف جنيها" كل من خالف أحكام نص المادة رقم 74 من هذا القانون وتتعدد تلك الغرامة بتعدد العمال.

 

101

مادة مضافة

يحظر على ممثلي السلطة المختصة بتطبيق هذا القانون الاشتغال مطلقا سواء بالتعاقد أو من الباطن لدى أيا من الشركات والهيئات التي تخضع لرقابتهم، وفى حال مخالفة أي من أصحاب العمل لنص تلك المادة يعاقب بغرامةلا تقل عن 10.000 آلاف جنيها"عشرة آلاف جنيها" ولاتجاوز 50.000 ألف جنيها "خمسين ألف جنيها" وفى حالة العود تضاعف الغرامه مع عدم الاخلال بالعقوبات التأديبيه الوارده بقانون العاملين المدنيين بالدوله

 

102

مادة مضافة

يعاقب كل من يخالف أيا من أحكام المواد 51، 52، 53، 56، 58، 59 من هذا القانون بغرامة مالية لاتقل عن خمسة ألاف5. 000جنيها "خمسة آلاف جنيها" ولا تجاوز 50.000 جنيها "خمسين ألف جنيها" وتتعدد الغرامة بتعدد المخالفة.

 

103

مادة مضافة

في حالة تخلف طرف من أطراف المفاوضة بالموعد المحدد سلفا يحق للطرف الأخر التمسك بتوقيع عقوبة مالية على الطرف الغائب لا تقل عن 1.000 جنيها "ألف جنيها" ولا تجاوز 5.000 جنيها "خمسة آلاف جنيها"، وتتضاعف في حالة العود.

 

104

مادة مضافة

يعاقب أي طرف من أطراف الاتفاقية الجماعية لم يلتزم بتنفيذها أو قام باى عمل أو إجراء من شأنه تعطيل تنفيذها بالحبس مدة لا تقل عن ستة أشهر والغرامة التي لا تقل عن 50.000 جنيها "خمسون ألف جنيها".

ولا يحكم بالحبس والغرامة على المنظمة النقابية أو منظمة أصحاب الأعمال إلا إذا كان التصرف الذي ترتب عليه عدم الالتزام أو تعطيل تنفيذ الاتفاقية قد صدر عن مجلس إدارة المنظمة أو الممثل القانوني لها.

 

105

مادة مضافة

يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن سنتين أوغرامة لا تقل عن 100.000 جنيها "مائة ألف جنيها" أو كليهما كل من تسبب وحرض في تعطيل تنفيذ أحكام هيئة التحكيم.

 

106

مادة مضافة

يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر كل من اعتدى أو شارك أو حرض على اهدار حق العمال في الإضراب.

 

107

مادة مضافة

يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن سنتين كل صاحب عمل تحايل لغلق المنشأة ويعاقب بالسجن مدة لا تقل عن ثلاث سنوات إذا كانت الشركة إحدى شركات القطاع العام أو قطاع الأعمال العام التي تم خصخصتها.

 

108

مادة مضافة

يعاقب بالحبس لمدة لا تقل عن ستة أشهر وبغرامة لا تقل عن 100.000 ألف جنيها "مائة ألف جنيها" كل من يخالف أيا من أحكام المواد 217، 218، 219، 220، 221، 222، 223، 224، 225، ويحق للمضرور تحريك الدعوى الجنائية، وفى جميع الأحوال يتم وقف ترخيص المنشأة لحين تأمين بيئة العمل مع صرف كامل أجور العمال.

 

         
 

 

 

التعليقات
press-day.png